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    La sanction et le licenciement disciplinaires

    Le salarié qui agit de manière fautive dans le cadre de son activité professionnelle s’expose à une sanction disciplinaire. Cette sanction prononcée par l’employeur peut prendre différentes formes allant jusqu’au licenciement pour motif disciplinaire. Quelles sont les fautes qui justifient une sanction ? Quelle procédure l’employeur doit-il appliquer ? On vous explique l’essentiel !

    Publié le 23. 05. 22

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    Une sanction disciplinaire, qu’est-ce que c’est ?

    La sanction disciplinaire désigne toute mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour des agissements qu’il considère comme fautifs


    La sanction disciplinaire dépasse les observations verbales et le simple rappel à l’ordre. Elle peut affecter les fonctions du salarié, sa carrière, sa rémunération, jusqu’à sa présence dans l’entreprise en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

    Une sanction disciplinaire sous quelle forme ?

    Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, la sanction disciplinaire peut prendre la forme, selon la gravité des faits : 

    • d’un avertissement ou d’un blâme (reproches adressés par l'employeur au salarié et notifiés par écrit) ;
    • d’une mise à pied (suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié) ;
    • d’une mutation (changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur et imposé au salarié) ;
    • d’une rétrogradation (modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié) ; 
    • d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

    Une sanction disciplinaire pour quelles fautes ?

    La sanction disciplinaire est possible si les faits reprochés ont été commis de manière délibérée par le salarié et constituent un manquement à ses obligations professionnelles. Il peut notamment s’agir : 

    • d’un travail non consciencieux, d’une négligence volontaire ;
    • du non-respect des directives ou des dispositions du règlement intérieur ;
    • du non-respect des clauses du contrat de travail ;
    • d’un manquement à l’obligation de loyauté.

    L’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire si elle résulte de la volonté du salarié de mal exécuter sa prestation de travail.

    Attention !

    Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, donner lieu à une sanction disciplinaire. Toutefois, le motif tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction quand il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (ex. : un salarié exerce une autre activité professionnelle pendant son arrêt de travail). 

    Faute grave ou faute lourde : quelle différence ?

    La faute grave est un manquement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Elle peut correspondre à un fait unique (ex. : vol, refus d'exécuter une tâche prévue au contrat, abandon de poste…), ou bien résulter de faits répétés qui, isolés, ont une gravité moindre.


    La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais ce n'est pas systématique.

    À savoir

    L’ancienneté du salarié, le caractère irréprochable de son comportement passé ou le contexte dans lequel la faute a été commise peuvent permettre d’en atténuer la gravité (ex. : des difficultés d'ordre personnel rencontrées par le salarié peuvent constituer des circonstances atténuantes). 

    La faute lourde est la faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (ex. : destruction volontaire du matériel, propos malveillants à l’encontre de l’employeur, promotion de la concurrence…), contrairement à la faute grave qui ne s’accompagne pas de la volonté de porter préjudice à l'employeur. 

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    Pouvoir disciplinaire de l’employeur : quelles limites ?

    L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire qu’il a le droit de sanctionner les fautes commises par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail. 


    Ce pouvoir disciplinaire est doublement limité, par le contenu du règlement intérieur d’une part (il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et définit les sanctions applicables), par les immunités disciplinaires d’autre part (ces dispositions protègent le salarié de toute décision arbitraire).


    Parmi les limites qui s’imposent à l’employeur : 

    • La sanction ne doit pas être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute.
    • Les sanctions financières sont interdites.
    • La sanction ne doit pas être fondée sur un motif discriminatoire.
    • La faute ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.
    • 2mois

      L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié. Ce délai court à compter du moment où il est en mesure de prendre connaissance des faits.

    Sanction disciplinaire : quelle procédure ?

    La procédure disciplinaire varie selon la sanction envisagée. Pour les mises à pied ou rétrogradations, un entretien préalable est obligatoire. À l’inverse, les avertissements et les blâmes sont prononcés sans entretien préalable. 


    Lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, l’employeur doit respecter les règles de la procédure disciplinaire combinées à celles de la procédure de licenciement :

    Convocation à un entretien préalable - Etape 1

    L’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien afin de permettre au salarié de préparer sa défense.

    Entretien préalable au licenciement - Etape 2

    Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise, un représentant du personnel ou un représentant syndical (ou bien un conseiller du salarié en l’absence de représentants du personnel et de représentants syndicaux). 

    Notification de la sanction - Etape 3

    Exécution de la sanction - Etape 4

    Sanction disciplinaire : quel recours ?

    La contestation du licenciement pour motif disciplinaire ou de la sanction disciplinaire se fait par saisine du conseil de prud’hommes.

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