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    Contrat à durée déterminée (CDD)

    Le contrat à durée déterminée (CDD)

    Strictement encadré par la loi, le recours au CDD (contrat à durée déterminée) est limité à certaines tâches ponctuelles et à certains secteurs d’activité. Quelles sont les obligations de l’employeur ? Quels sont vos droits de salarié ? Voici ce qu’il faut retenir !

    Publié le 14. 03. 22

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    Dans quels cas le CDD est-il autorisé ?

    Le CDI (contrat à durée indéterminée) étant la norme de la relation de travail, le recours au CDD est réservé à l’exécution de tâches précises et temporaires, dans les cas prévus par la loi uniquement, notamment :

    • le remplacement d’un salarié ou dirigeant absent ; 
    • le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
    • le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé maternité...) ;
    • le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ;
    • l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
    • l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation de l’activité habituelle ou tâche occasionnelle, travaux urgents) ;
    • les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires (secteurs d’activité où l’usage est de recruter en CDD : hôtellerie, restauration, spectacle, BTP, etc.) ;
    • le recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre pour la réalisation d’un objet défini (CDD à objet défini ou “contrat de projet”) ;
    • le recrutement d’un chercheur dans le cadre d’une thèse de doctorat (CDD doctoral).

    Le CDD est également autorisé dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrats de formation en alternance), pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, ou pour favoriser le retour à l'emploi des actifs de plus de 57 ans (CDD sénior).

    Attention !

    Un même CDD ne peut pas servir à remplacer plusieurs salariés absents (de leur poste ou de l’entreprise). Chaque remplacement doit donner lieu à une embauche en CDD.

    Dans quels cas le CDD est-il interdit ?

    Le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut pas non plus être conclu en cas de :

    • remplacement de salariés grévistes ;
    • travaux dangereux ;
    • surcroît d’activité sur des postes qui ont été supprimés suite à un licenciement économique (la loi interdit d'embaucher en CDD dans les 6 mois suivant ce licenciement).

    Contrat de travail : un écrit obligatoire pour le CDD ?

    Pour la conclusion d’un CDD, la forme écrite est obligatoire. En l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.


    Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. 

    À savoir

    Le non-respect de ce délai ouvre droit pour le salarié à une indemnité d'un mois de salaire maximum et expose l’employeur à des sanctions pénales. En revanche, il ne peut pas, à lui seul, entraîner la requalification du CDD en CDI.

    Contrat de travail : quelles mentions obligatoires pour un CDD ?

    Le contrat écrit doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

    • définition précise du motif de recours ;
    • nom et qualification du salarié remplacé (pour les CDD de remplacement) ;
    • durée du contrat (ou durée minimale en cas de CDD sans terme précis) ;
    • clause de renouvellement éventuelle ;
    • poste de travail occupé ; 
    • rémunération du salarié ;
    • convention collective applicable ;
    • durée de la période d’essai (facultative dans le cadre d’un CDD), etc.

    Le CDD peut être requalifié en CDI si la définition précise du motif ne figure pas dans le contrat, ou si certaines mentions essentielles (nom et qualification précise du salarié remplacé, durée minimale pour remplacer un salarié…) ont été omises.


    Le CDD à objet défini (ingénieurs et cadres) comporte, en plus des mentions obligatoires, d'autres mentions spécifiques (ex. : "CDD à objet défini", intitulé de l'accord de branche ou d'entreprise qui le prévoit...).

    Quelle est la rémunération du salarié en CDD ?

    La rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI ayant la même qualification et occupant les mêmes fonctions.


    La violation de cette règle est passible de sanctions pénales. La rémunération s’entend comme le salaire de base du salarié et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en raison de l’emploi occupé.

    Quand intervient la rupture du CDD ?

    Le CDD cesse à l’échéance du terme ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. 


    Le CDD à objet défini (ingénieurs et cadres) prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.


    La suspension du contrat (ex. : arrêt maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

    À quelles indemnités de départ le salarié a-t-il droit ?

    Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf en cas de :

    • contrat saisonnier ou d’usage ;
    • contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
    • contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ;
    • refus du salarié d’accepter un CDI à l’issue du CDD ;
    • poursuite du CDD en CDI ;
    • rupture anticipée du CDD du fait du salarié, pour faute grave ou force majeure.

    10 %

    de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD.

    C’est le montant de l’indemnité de fin de contrat versée au salarié. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant inférieur (6 %) si des contreparties en termes de formation professionnelle (ex. : permettre au salarié de faire un bilan de compétences en dehors du temps de travail) ont été définies.

    Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés. Le montant de cette indemnité est égal au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.

    Le CDD est-il renouvelable ?

    En l’absence de convention collective ou d’accord de branche fixant un nombre maximal de renouvellements, un CDD est renouvelable deux fois


    Un délai de carence (délai d’attente) doit être respecté entre deux CDD sur le même poste avec le même salarié (ou un salarié différent), excepté dans certaines situations (remplacement d’un salarié absent, emploi saisonnier...). 


    Le CDD peut également se poursuivre en CDI. Dans ce cas, le salarié conserve l’ancienneté acquise au cours de son CDD. Le temps déjà passé dans l’entreprise est déduit de la période d’essai à effectuer dans le cadre du nouveau contrat.

    À savoir

    Dans le cadre d’un CDD de remplacement, le terme initialement fixé peut être reporté si l’absence du salarié remplacé se prolonge. Le même CDD se poursuit.

    À qui s’adresser ?

    En cas de CDD irrégulier (motif de recours interdit, absence de contrat écrit, omission de certaines mentions essentielles, non-respect de la durée maximale ou des conditions de renouvellement…) le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir la requalification de son CDD en CDI.

    En plus de cette requalification, l’employeur devra verser au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire (sanction civile). L’employeur qui ne respecte pas les dispositions relatives au CDD s’expose également au paiement d’une amende (sanction pénale).

    Pour être accompagné au mieux dans ses démarches, le salarié peut contacter les représentants CFTC de son entreprise (élu CSE, délégué syndical…). Il peut aussi prendre contact avec la fédération CFTC de son secteur d’activité ou l’union CFTC de la région dans laquelle son entreprise est implantée. 

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