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    Le licenciement économique

    Un employeur ne peut recourir au licenciement économique qu’après avoir tout mis en œuvre pour l’éviter. Le ou les salariés concernés doivent être désignés selon des critères strictement définis. La procédure et les dispositifs d’accompagnement varient selon le nombre de salariés licenciés. Décryptage !

    Publié le 20. 05. 22

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    Un licenciement économique, qu’est-ce que c’est ?

    Un licenciement pour motif économique, c’est une rupture du contrat de travail décidée pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié (contrairement au licenciement pour motif personnel).


    Le licenciement économique résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié, faisant notamment suite à :

    • des difficultés économiques ;
    • des mutations technologiques ; 
    • une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
    • une cessation d’activité.

    Avant le licenciement économique : quelles obligations pour l’employeur ?

    L’employeur est tenu de produire tous les efforts nécessaires pour éviter le licenciement économique. Il doit notamment : 

    • proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée lui permettant de retrouver un autre poste dans l’entreprise ou une entreprise du groupe ;
    • envisager toutes les possibilités de reclassement du salarié à un autre poste au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe.

    Licenciement économique : combien de salariés ?

    Le licenciement économique peut concerner un seul salarié : on parle alors de licenciement individuel pour motif économique.


    À compter de 2 salariés licenciés sur une période de 30 jours, on parle de licenciement économique collectif.


    On distingue alors :

    • les “petits licenciements”, qui concernent entre 2 et 9 salariés ;
    • les “grands licenciements”, qui concernent au moins 10 salariés.

    Pour savoir quel(s) salarié(s) licencier, l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements en se basant sur une liste de critères transparente.

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    Ordre des licenciements : sur quels critères ?

    Les critères d’ordre des licenciements sont définis soit par une convention collective ou un accord collectif, soit par l’employeur, après consultation du CSE (comité social et économique).


    L’employeur doit obligatoirement tenir compte :

    • des charges de famille ;
    • de l’ancienneté dans l’entreprise ;
    • des possibles difficultés de réinsertion professionnelle (ex. : salarié âgé ou en situation de handicap) ; 
    • des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

    L’employeur peut ajouter d’autres critères à cette liste.

    Licenciement économique : quelle procédure ?

    Licenciement individuel

    L’employeur doit :

    • convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement ;
    • proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise, lors de l’entretien préalable ;
    • notifier dans une lettre de licenciement les motifs du licenciement et la priorité de réembauche ;
    • informer la DREETS du licenciement prononcé.

    Licenciement collectif

    La procédure varie selon le nombre de salariés licenciés :


    Les “petits licenciements collectifs” (de 2 à 9 salariés) obéissent à une procédure simplifiée qui présente les mêmes caractéristiques que celle du licenciement économique individuel mais oblige l’employeur à avertir le CSE.


    Les “grands licenciements collectifs” (au moins 10 salariés) font l’objet d’une procédure très encadrée. Lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Le PSE comprend un plan de reclassement pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

    Attention !

    Les salariés protégés (élus CSE, délégués syndicaux…) bénéficient d’une protection contre le licenciement. Si l’employeur envisage de licencier un salarié protégé, il doit préalablement obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, lequel devra contrôler la réalité des faits et vérifier l’absence de lien entre le mandat exercé et la demande de licenciement pour motif économique.

    Licenciement économique : quelles indemnités pour le salarié ?

    Le salarié licencié pour motif économique perçoit :

    • l’indemnité légale de licenciement prévue par le droit commun (son montant dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la rémunération du salarié, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable) ;
    • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
    • l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis (hors CSP).

    Quels dispositifs spécifiques pour accompagner le retour à l’emploi ?

    L’employeur doit proposer au salarié licencié :


    Une priorité de réembauche en cas de poste disponible dans l’entreprise, à condition que le salarié en fasse la demande. Cette priorité est limitée dans le temps (1 an). 


    Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : ce dispositif d’accompagnement renforcé (suivi individualisé) favorise la reconversion du salarié. Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et le salarié bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).


    Un congé de reclassement (pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés) : ce congé, d’une durée variable, permet au salarié de bénéficier d’actions de formation et d’une cellule d’accompagnement tout au long de sa recherche d’emploi. 

    Attention !

    Si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement au salarié.

    Quels recours après un licenciement économique ?

    Le salarié est en droit de contester son licenciement économique devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois qui suivent sa notification.

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