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    Les congés pour événements familiaux

    Des congés exceptionnels pour événements familiaux sont prévus par la loi afin d’accompagner les salariés lors d’une naissance, d’un mariage, d’un deuil… Le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale allant de 1 à 7 jours selon le motif du congé, tout en continuant de percevoir sa rémunération.

    Publié le 01. 02. 22

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    Pour quels événements familiaux le salarié peut-il bénéficier d’un congé ?

    Bien qu’il ne s’agisse pas à proprement parler d’un congé, tout salarié peut bénéficier, sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée de :

    • 4 jours pour son mariage ou Pacs (pacte civil de solidarité) ;
    • 1 jour pour le mariage de son enfant ;
    • 3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’accueil d’un enfant en vue de son adoption ;
    • 2 jours pour la survenue d’un handicap chez son enfant ;
    • 3 jours pour le décès de l’époux(se), concubin(e) ou partenaire de Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 
    • 5 à 7 jours pour le décès d’un enfant.

    À savoir

    La loi du 8 juin 2020 améliore l’accompagnement des familles confrontées au décès d’un enfant. L’autorisation d’absence accordée aux parents salariés passe, dans certaines situations, de 5 jours à 7 jours. Elle est complétée par un nouveau congé, baptisé “congé de deuil”, d’une durée de 8 jours pour tous les salariés.

    Un congé plus long peut-il être accordé au salarié ?

    Les durées fixées par la loi sont des durées minimales. Des conventions collectives ou accords collectifs peuvent prévoir des durées d’absence plus longues. 


    À l’inverse, aucun accord ne peut priver le salarié de son droit à s’absenter, ni limiter l’exercice de ce droit. Par exemple, l’accès aux congés pour événements familiaux ne peut être conditionné à l’ancienneté du salarié, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour pouvoir en bénéficier.

    Comment sont décomptés ces jours de congé ?

    Les jours d’absence sont comptés en jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables). Tous les jours de la semaine sont donc décomptés, hormis le jour de repos hebdomadaire (le dimanche en principe) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

    Attention !

    Ces journées d’absence autorisée ne peuvent pas être déduites des jours de congés payés acquis par le salarié. Toutefois, si le salarié est déjà en congés lorsque se produit l’événement, il ne bénéficie pas de son congé pour événement familial.

    Ces jours de congé sont-ils rémunérés ?

    Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération : ils sont payés normalement, comme des jours travaillés.


    Les jours d’absence sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, ainsi qu’en matière d’intéressement et de participation.

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    Congés pour événements familiaux : quelles démarches ?

    Pour pouvoir bénéficier d’une autorisation d’absence au titre de l’un des événements prévus par la loi, le salarié doit fournir un justificatif prouvant cet événement (acte de naissance, certificat de décès...). Le Code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut apporter cette justification par tous moyens. 


    En pratique, il est toujours préférable de procéder par écrit, afin de conserver une preuve de la demande et des justificatifs adressés à l’employeur.

    À savoir

    Le congé doit être pris “au moment de l’événement”, mais les journées d’absence n’ont pas nécessairement à correspondre aux dates précises de l’événement. Par exemple, quand l’enfant d’un salarié se marie, le jour de congé peut être posé à la date du mariage, mais aussi la veille ou le lendemain.

    L’employeur peut-il refuser le congé au salarié ?

    Les droits à congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail bénéficient à tous les salariés, sans conditions. L’employeur ne peut pas les restreindre, ni les supprimer. 


    Si des dispositions plus favorables au salarié (ex. : durées d’absence plus longues) sont définies par convention collective, accord d’entreprise ou accord de branche, l’employeur est tenu de les appliquer.

    À qui s’adresser ?

    En cas de différend, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes, qui statue alors selon une procédure accélérée et simplifiée. 

    Il peut s’informer à tout moment auprès de ses représentants du personnel (membres du CSE). En l’absence d’instances représentatives dans son entreprise, il peut prendre contact avec l’union CFTC de sa région ou la fédération CFTC de son secteur d’activité.

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