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    Moyens d’action du CSE

    Les moyens d’action du CSE

    Les membres du CSE (comité social et économique) disposent d’un certain nombre de droits et de moyens pour accomplir leurs missions : heures de délégation, formation, droit d’affichage, local de réunion… Plus ou moins étendus selon l’effectif de l’entreprise, les moyens d’action du CSE sont encadrés par le Code du travail. Quels sont les principaux droits des représentants du personnel ? À quelles obligations est tenu l’employeur ?

    Publié le 06. 10. 22

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    Heures de délégation du CSE : à quoi ça sert ?

    Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel qu’il peut consacrer librement à son mandat. Ces heures de délégation lui permettent de suspendre ses activités professionnelles dans l’entreprise, le temps de mener à bien ses différentes missions de représentant du personnel. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel par l’employeur. 


    Le nombre d’heures de délégation allouées aux membres du CSE est fixé par la loi (sauf accord conclu en amont des élections professionnelles). Il varie selon le nombre de salariés dans l’entreprise (voir tableau). 


    Les heures de délégation non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur le mois suivant, dans les limites fixées par le Code du travail. Les membres titulaires ont également la possibilité de mutualiser leurs heures de délégation, c’est-à-dire de répartir entre eux, ainsi qu’avec les membres suppléants, l’ensemble des heures dont ils disposent.

    À savoir

    Certaines activités du CSE rémunérées comme du temps de travail ne sont pas déduites des heures de délégation. C’est notamment le cas du temps consacré aux réunions du CSE (dans la limite fixée par la loi ou par accord d’entreprise).

    Formation des représentants du personnel : que prévoit la loi ?

    Formation santé-sécurité

    Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs fonctions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation obligatoire est financée par l’employeur (sauf exceptions). Sa durée est de 5 jours minimum lors d’un premier mandat, 3 jours minimum dans le cadre d’un renouvellement de mandat.


    La formation santé-sécurité du CSE se déroule sur le temps de travail. Le bénéficiaire perçoit son salaire dans les conditions de rémunération habituelles.

    Formation économique

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est financée par le CSE et imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

    Moyens du CSE dans l’entreprise : quelles obligations pour l’employeur ?

    Local

    L’employeur est tenu de mettre à disposition du CSE un local lui permettant de se réunir et d’accomplir ses missions. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut y organiser des réunions d’information avec les salariés, mais aussi y convier des intervenants extérieurs à l’entreprise, conformément aux conditions prévues par le Code du travail.

    Panneaux d’affichage

    Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les représentants du personnel doivent obligatoirement disposer de leurs propres panneaux d’affichage, servant à communiquer diverses informations aux salariés (procès-verbaux des réunions, comptes-rendus de gestion, activités sociales et culturelles…).  


    Il n’existe aucune réglementation fixant les caractéristiques des panneaux d’affichage du CSE (taille, emplacement, nombre, etc.). C’est à l’employeur et aux élus de parvenir à un accord en fonction de la taille de l’entreprise et des besoins du CSE. 


    Un accord peut également prévoir la diffusion des informations du CSE via l’intranet de l’entreprise ou la création d’un site dédié.

    Attention !

    Si le CSE n’est pas tenu de communiquer préalablement à l’employeur les informations et documents qu’il souhaite afficher ou diffuser, il est toutefois tenu à un devoir de discrétion. Ses communications ne doivent pas sortir du cadre de ses attributions, ni revêtir un caractère polémique ou de nature à troubler l’ordre de l’entreprise. À défaut, les membres du CSE encourent une sanction disciplinaire, voire des poursuites.

    En cas de contestation, l’employeur doit saisir le tribunal judiciaire pour faire retirer une communication litigieuse. S’il retire un affichage sans y avoir été autorisé par décision de justice, l’employeur peut être poursuivi pour délit d’entrave.

    Droit d’alerte du CSE : dans quelles situations ?

    Les membres du CSE disposent de leur propre droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, qui leur permet d’alerter l’employeur dès qu’ils constatent, par eux-mêmes ou par l'intermédiaire d’un salarié, tout élément préoccupant pour la santé ou la sécurité des travailleurs. Le droit d’alerte du CSE s’applique également en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement


    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus au CSE disposent aussi d’un droit d’alerte économique, face à des faits susceptibles d’affecter la situation financière de l’entreprise, et d’un droit d’alerte en cas de recours abusif aux contrats précaires.

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    CFTC Formation

    Rendez-vous sur le portail Formation.CFTC cliquez sur "LMS > Accueil" puis "Apprendre en ligne", puis "CSE, RP, DS, RSS..."

    Accès aux données sociales et économiques : qu’est-ce que la BDESE ?

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit obligatoirement être tenue par l’employeur. Consultable à tout moment par les membres du CSE, elle regroupe des informations précises et chiffrées sur les thèmes suivants : 

    • investissements ;
    • égalité professionnelle ;
    • fonds propres et endettement ;
    • éléments de rémunération des salariés et des dirigeants ;
    • activités sociales et culturelles ;
    • partenariats ; 
    • environnement ;
    • etc.

    À savoir

    Un accord peut être négocié entre le CSE et l’employeur afin d’enrichir le contenu de la BDESE et d’en faciliter la compréhension.

    Commissions spécialisées : dans quelles entreprises ?

    Des commissions spécialisées peuvent être créées au sein du CSE afin de renforcer l’action des représentants du personnel face à certaines difficultés. La mise en place de ces commissions peut être décidée par accord d’entreprise. En l’absence d’accord, le Code du travail prévoit :

    • la création d’une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés ou présentant des risques particuliers ;
    • la création d’une commission économique à partir de 1 000 salariés ;
    • la création d’une commission de la formation à partir de 300 salariés ;
    • la création d’une commission d’information et d’aide au logement des salariés à partir de 300 salariés ;
    • la création d’une commission de l’égalité professionnelle à partir de 300 salariés.

    À savoir

    Les membres du CSE et de ses commissions peuvent recourir à des experts extérieurs sur différentes problématiques. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ils peuvent également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le directeur d’une entreprise voisine.

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