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    L’inaptitude au poste de travail

    Un salarié est déclaré inapte au travail lorsque le poste qu’il occupe n’est plus compatible avec son état de santé. Comment est prononcée l’inaptitude au travail ? Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement et de licenciement pour inaptitude ? On vous explique l’essentiel !

    Publié le 23. 05. 22

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    L’inaptitude au travail, qu’est-ce que c’est ?

    L’inaptitude au poste de travail correspond à une incompatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste occupé. L’inaptitude peut être physique ou psychique, totale ou partielle.


    Il convient de bien distinguer l’inaptitude professionnelle de l’inaptitude non professionnelle :

    • On parle d’inaptitude professionnelle lorsque l’inaptitude du salarié fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
    • On parle d’inaptitude non professionnelle lorsque l’inaptitude du salarié n’est pas consécutive à une maladie professionnelle, ni à un accident du travail. 

    Qui déclare le salarié inapte au travail ?

    Seul le médecin du travail est compétent pour prononcer l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié. Son rôle est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec les missions professionnelles qui lui sont confiées.

    Attention !

    Le médecin traitant délivre des arrêts de travail, mais n’est pas habilité à déclarer l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié.

    Inaptitude et invalidité : quelle différence ?

    L’inaptitude d’un salarié s’apprécie au regard du poste occupé (le salarié n’est pas apte à accomplir les tâches qui lui sont confiées), tandis que l’invalidité d’un salarié s’apprécie au regard de sa capacité à travailler (le salarié n’est pas apte à mener une activité professionnelle).


    L’invalidité est prononcée par le médecin conseil de la CPAM et n’a aucune incidence sur le contrat de travail.

    Pour aller plus loin

    - Etape 1

    Le médecin du travail examine l’état de santé du salarié.

    - Etape 2

    Le médecin étudie le poste du salarié et ses conditions de travail dans l’entreprise.

    - Etape 3

    Le médecin échange avec le salarié et l’employeur, afin de recueillir leurs observations sur les propositions qu’il envisage.

    - Etape 4

    Le médecin du travail propose des mesures d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Si aucune solution n’est envisageable, il déclare le salarié inapte à son poste de travail.

    - Etape 5

    L'employeur recherche les possibilités de reclassement en suivant les recommandations du médecin du travail, sauf si l’avis d’inaptitude mentionne que “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “son état de santé fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

    - Etape 6

    L’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude en cas de reclassement impossible.

    Comment contester l’avis d’inaptitude ?

    L’employeur ou le salarié qui souhaite contester l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail doit saisir le conseil de prud’hommes en référé, dans les 15 jours qui suivent la notification de l’avis.


    La décision du conseil de prud’hommes se substitue alors à l’avis du médecin du travail.

    Inaptitude au travail : quelles conséquences ?

    Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur est tenu de rechercher un emploi adapté à ses nouvelles capacités.


    Il s'agit d'une obligation de moyens, et non d’une obligation de résultat.

    • 1mois

      L'employeur a 1 mois pour procéder au reclassement du salarié ou à son licenciement pour inaptitude (à compter de la date de la visite médicale ayant permis d’établir l’inaptitude). Une fois ce délai dépassé, il doit reprendre le versement des salaires.

    Le salarié inapte peut-il refuser le poste de reclassement proposé ?

    Le salarié a le droit de refuser la proposition de l’employeur si le reclassement proposé entraîne la modification du contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

    Reclassement impossible ou refusé par le salarié : quelles conséquences ?

    En l’absence de reclassement, le salarié est licencié pour inaptitude.


    Le recours au licenciement pour inaptitude n’est possible que dans l’une des situations suivantes : 

    • L’employeur justifie de son impossibilité de procéder au reclassement (aucun poste adapté n’est disponible).
    • Le salarié refuse le(s) poste(s) proposé(s) par l’employeur.
    • Le médecin du travail indique dans l’avis d’inaptitude que “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “son état de santé fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi” (l’employeur est alors dispensé de l’obligation de reclassement).

    Licenciement pour inaptitude : quelles indemnités ?

    Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude non professionnelle, il perçoit l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement. Il ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis.


    Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude professionnelle, il perçoit une indemnité spéciale de licenciement (son montant est égal au double de l’indemnité légale) et une indemnité compensatrice (d’un montant équivalent à celui de l’indemnité compensatrice de préavis).

    Attention !

    Le doublement de l'indemnité légale de licenciement prévu en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ne s’applique pas si l’employeur établit que le refus du salarié est abusif.

    Contestation du licenciement pour inaptitude : quels recours ?

    Le salarié peut contester son licenciement auprès du conseil de prud’hommes dans les cas suivants :

    • non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
    • inaptitude consécutive à des faits de harcèlement (licenciement nul) ;
    • absence d’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail (licenciement nul) ;
    • manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant contribué à la dégradation de l’état de santé du salarié (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

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