Tout licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1233-2 C. trav.). Le juge vérifie : 

• la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation de l'activité de l'entreprise (art. L. 1233-3 C. trav.) ; 
• la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, ou de la modification du contrat de travail ; 
• l’existence d’un lien de causalité entre le contexte économique de l’entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l’entreprise) et la mesure décidée par l’employeur (c’est-à-dire les conséquences sur le contrat de travail : suppression, transformation de l’emploi ou modification du contrat de travail) ;
• le respect de l’obligation préalable de reclassement, par laquelle l'employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou des autres entreprises du groupe situées en France (sur des postes de même catégorie ou, à défaut, sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié) avant de procéder au licenciement économique (art. L. 1233-4 C. trav, modifié par les ordonnances Macron de 2017). À noter que l'employeur est également tenu de réaliser toutes les actions de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de l'emploi du salarié.

Si le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié), le juge peut proposer la réintégration du salarié. L'employeur et le salarié sont libres de l’accepter ou de la refuser. 

En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le juge doit accorder une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité à la charge de l’employeur est plafonné, selon le même barème d’indemnisation que celui qui s’applique au licenciement personnel injustifié.

Ce barème est exprimé en mois de salaire brut (période de référence non précisée). 

En cas de contestation d’un licenciement économique, comme en cas de contestation d’un licenciement personnel, le juge vérifie que la procédure de licenciement a été respectée. 

Les étapes de la procédure sont les mêmes, excepté l'entretien préalable qui n'a pas lieu lors d’un licenciement collectif d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, ni lors d’un licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés dotée de représentants du personnel. 

Si l’irrégularité de procédure est avérée, et si ce manquement a entraîné un préjudice pour le salarié, le licenciement est jugé irrégulier. Le salarié a alors droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum (non cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Son montant est défini par le juge au regard du préjudice établi par le salarié.

Dans le cadre d’un licenciement économique, le juge saisi par le salarié peut également vérifier : 

• la définition et le respect des critères d'ordre des licenciements ;
• le respect de la priorité de réembauche ;
• la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement au salarié ;
• l'information et la consultation des représentants du personnel.

L’inobservation des critères d’ordre des licenciements (art. L. 1233-5 à 7 et R. 1233-1 C. trav.) ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais le salarié peut demander au juge réparation du préjudice subi s'il prouve son existence. L’employeur est passible d’une amende de 4e classe (art. R. 1238-1 C. trav.) en cas de non-respect des critères d’ordre des licenciements et peut être poursuivi pour délit d’entrave s’il a fixé ces critères sans consulter les représentants du personnel. 

D’autre part, l’employeur qui n’a pas fait connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, ou qui répond tardivement au salarié qui lui en fait la demande, s’expose au paiement de dommages-intérêts distincts de l’indemnité due pour absence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24/09/2008, n° 07- 42200).

L’inobservation de la priorité de réembauche ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés. Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou est employé dans une entreprise de moins de 11 salariés, les dommages-intérêts sont calculés en fonction du préjudice subi, sans montant plancher.

En revanche, le seul défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement n'ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié que s'il démontre avoir subi un préjudice distinct de celui qui résulte du licenciement (Cass. soc. 30 janvier 2019, n° 17-27796 D).

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique sans lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire (art. L. 1233-66 C. trav.).

L’employeur qui ne propose pas le congé de reclassement doit verser une indemnisation au salarié.

La consultation du Comité social et économique (CSE) est obligatoire lorsque plusieurs salariés sont licenciés pour motif économique sur une même période. Si l’employeur ne consulte pas le CSE, le salarié peut demander au juge une indemnité en réparation du préjudice subi, à condition de pouvoir prouver son existence.

En plus des recours déjà détaillés ci-dessus, des actions spécifiques peuvent être menées dans le cadre d’un licenciement économique collectif avec PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

Les litiges relatifs à l’information et à la consultation du CSE, à la décision de validation ou d’homologation du PSE par la DREETS, au contenu du PSE, ou encore à l’impact du licenciement collectif sur la santé et la sécurité des salariés sont du ressort du tribunal administratif (TA). 

L'action en justice peut être individuelle ou collective. 

Si le salarié conteste la décision de validation ou d’homologation de la DREETS pour irrégularités de procédure ou insuffisance du PSE, il peut obtenir :

• la nullité du licenciement quand cette annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE (sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté) ;
• sa réintégration dans l’entreprise ou le versement d’une indemnité (faute d’accord de l’employeur) quand l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par la DREETS.

L'action collective peut être exercée par les syndicats présents dans l'entreprise ou par le CSE. Si le juge administratif annule la décision de validation ou d’homologation pour insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle. 

Le juge doit alors ordonner la réintégration de tout salarié qui en fait la demande, sauf si cette réintégration est impossible, notamment en raison de la fermeture de l’établissement ou du site, ou encore de l’absence d’emploi disponible. Le salarié qui n’est pas réintégré a droit à une indemnité au moins égale à la somme des salaires des 6 derniers mois.

Si le juge annule la décision de validation ou d’homologation de la DREETS pour un autre motif que l’insuffisance du PSE (irrégularités dans la procédure d'information et de consultation), la réintégration du salarié n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur. Le salarié qui n’est pas réintégré a droit à une indemnité au moins égale à la somme des salaires des 6 derniers mois, à condition d’avoir 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés. À défaut, il perçoit des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Dans les entreprises dépourvues de CSE, le PSE doit être porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur le lieu de travail. En l’absence d’affichage, ou en cas d'affichage partiel, les salariés peuvent saisir le tribunal judiciaire pour demander la suspension des licenciements si la procédure est en cours. Si la procédure est terminée, les salariés ont droit au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l'employeur ne met pas en oeuvre les mesures auxquelles il s'est engagé dans le PSE, deux types de recours sont possibles :

• Une action individuelle devant le conseil de prud'hommes. Le salarié peut demander l'application des dispositions du PSE. Si elle n’est plus possible, le salarié est indemnisé du préjudice subi.
• Une action collective devant le tribunal judiciaire (si le syndicat agit seul) ou devant le conseil de prud’hommes (si le syndicat agit aux côtés des salariés).