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    Dossier

    Contrat à durée déterminée (CDD)

    CDD : Motifs de recours, durée, CDD successifs et fin de contrat

    Un CDD peut avoir un terme précis ou non. S'il est conclu sans terme précis, il doit prévoir une durée minimale (le terme sera alors, par exemple, le retour du salarié remplacé). Seul le CDD à terme précis est renouvelable sous conditions. Dans certains cas, un délai de carence doit obligatoirement être respecté entre deux CDD successifs. On vous explique tout !

    Publié le 23. 03. 22

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    Un grand nombre de conventions collectives ou accords de branche étendus (applicables à toutes les entreprises d'un secteur) prévoient des dispositions en matière de CDD (durée maximale, nombre de renouvellements, non-application du délai de carence...). Si la convention collective de branche n'est pas étendue, ou si la convention étendue ne prévoit rien sur les CDD, ce sont les dispositions légales qui s'appliquent.

    Attention !

    Lorsqu'une convention ou un accord collectif étendu est applicable, l'employeur doit informer les salariés (remise d'une notice d'information lors de l'embauche) et fournir un exemplaire de ces textes au CSE et aux délégués syndicaux.

    Le recours au CDD

    Motifs autorisés

    Le CDI (contrat à durée indéterminée) étant la norme de la relation de travail, le recours au CDD est réservé à l’exécution de tâches précises et temporaires, dans les cas prévus par la loi (art. L. 1242-2 et L. 1242-3 C. trav.) : 

    • le remplacement d’un salarié ou dirigeant absent ;
    • le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
    • le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé maternité...) ;
    • le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ;
    • l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
    • l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation de l’activité habituelle ou tâche occasionnelle, travaux urgents) ;
    • les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires (secteurs d’activité où l’usage est de recruter en CDD : hôtellerie, restauration, spectacle, BTP, etc.) ;
    • le recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre pour la réalisation d’un objet défini (CDD à objet défini ou “contrat de projet”) ;
    • le recrutement d’un chercheur dans le cadre d’une thèse de doctorat (CDD doctoral).

    Le CDD est également autorisé dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrats de formation en alternance), pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, ou pour favoriser le retour à l'emploi des actifs de plus de 57 ans (CDD sénior).

    Attention !

    Un même CDD ne peut pas servir à remplacer plusieurs salariés absents (de leur poste ou de l’entreprise). Chaque remplacement doit donner lieu à une embauche en CDD.

    Motifs interdits

    Le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1 C. trav.).  Il ne peut pas non plus être conclu en cas de :

    • remplacement de salariés grévistes (art. L. 1242-6 C. trav.) ;
    • travaux dangereux (art. L. 1242-6 C. trav.) ;
    • surcroît d’activité sur des postes qui ont été supprimés suite à un licenciement économique, la loi interdisant d'embaucher en CDD dans les 6 mois suivant ce licenciement (art. L. 1242-5 C. trav.).

    Forme du contrat de travail

    Pour la conclusion d’un CDD, la forme écrite est obligatoire. En l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée. 


    Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (art. L. 1242-12 et 13 C. trav.).

    À savoir

    Le non-respect de ce délai ouvre droit pour le salarié à une indemnité d'un mois de salaire maximum (art. L. 1245-1 C. trav.) et expose l’employeur à des sanctions pénales. En revanche, il ne peut pas, à lui seul, entraîner la requalification du CDD en CDI.

    Rémunération du salarié en CDD

    La rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI ayant la même qualification et occupant les mêmes fonctions (art. L. 1242-14 et 15 C. trav.).


    La violation de cette règle est passible de sanctions pénales (art. L. 1248-8 C. trav.). La rémunération s’entend comme le salaire de base du salarié et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en raison de l’emploi occupé.

    Attention !

    L’ensemble des avantages conventionnels et usages s’appliquent à tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, en vertu du principe d’égalité de traitement (art. L. 1242-14 C. trav.).

    CDD irrégulier : quels recours pour le salarié ? Quelles sanctions pour l’employeur ?

    La requalification du CDD en CDI


    Le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI dans les cas suivants : 

    • conclusion de CDD pour des motifs interdits ;
    • absence de contrat écrit ou de signature ;
    • absence de motif précis de recours (Cass. soc. 15/09/21, n° 19-23909) ;
    • omission d’une mention essentielle sur le contrat ; 
    • non-respect de la durée ou des conditions de renouvellement du contrat ;
    • non-respect du délai de carence, etc.

    Si le CDD se poursuit avec le même salarié au-delà de son terme, la requalification en CDI est automatique (L. 1243-11 C. trav.).


    En cas de requalification en CDI, l’employeur doit verser au salarié une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire (art. L. 1245-2 C. trav.). 


    L’ancienneté du salarié remonte au jour de sa première embauche dans l’entreprise, même en cas de CDD séparés par de courtes périodes (Cass. soc. 06/11/2013, n° 12-15953).


    Le rappel du salaire


    Lorsque le juge requalifie en CDI une succession de CDD conclus avec le même salarié, celui-ci peut obtenir un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles (périodes non travaillées entre chaque contrat) s’il prouve qu’il est resté à la disposition de l’employeur entre deux CDD (Cass. soc. 02/06/21, n° 19-16183). La demande est portée devant le Conseil de prud’hommes, qui statue sous un délai d’un mois (art. L. 1245-2 C. trav.).


    Les sanctions pénales contre l'employeur


    L’employeur encourt une amende de 3 750 euros en cas de violation de certaines dispositions :

    • cas de recours interdit ;
    • non-respect de la durée légale ou des conditions de renouvellement du CDD ;
    • absence de contrat écrit ou de définition précise du motif de recours ;
    • non-respect du délai de 2 jours pour transmettre le contrat au salarié suite à l’embauche ; 
    • dépassement de la durée maximale, etc. (art. L. 1248-1 à 11 C. trav.).

    La durée d'un CDD

    Le CDD peut avoir un terme précis (lorsque le salarié à remplacer s’absente pour une durée connue à l’avance par exemple). Il peut être conclu sans terme précis (durée de l’absence non connue au moment de la signature).

    CDD de date à date

    La durée maximale


    Le CDD de date à date (terme précis) a une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris (art. L. 1242-8-1, 8-2 C. trav.). Cette durée maximale peut être portée à 24 mois dans certains cas (contrat exécuté à l’étranger, départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste…) ou réduite à 9 mois dans d’autres cas (ex. : travaux urgents).

    À savoir

    Un accord de branche étendu peut fixer une durée maximale différente (art. L. 1242-8 C. trav.).

    Les conditions de renouvellement


    Le renouvellement est possible si une clause du contrat le prévoit ou si un avenant est proposé au salarié avant la fin de son contrat. 


    Le CDD de date à date peut être renouvelé 2 fois, sauf accord de branche étendu fixant un nombre de renouvellements différent. La durée du renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales légales précitées de 18, 24 et 9 mois (art. L. 1243-13 et 13-1 C. trav.).


    Pour les contrats spécifiques (liés à la politique de l'emploi par exemple), des durées maximales spécifiques sont prévues (art. D. 1242-6 C. trav.).

    Attention !

    Tout dépassement de la durée maximale entraîne la requalification du CDD en CDI (art. L. 1245-1 et 2 C. trav.) et des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur (art. L. 1248-5 C. trav.).

    CDD à objet défini

    Le CDD à objet défini (recrutement d'ingénieurs et cadres) est conclu pour une durée de 18 à 36 mois, non renouvelable (art. L. 1242-8-2 et L. 1242-2 C. trav.).

    CDD sans terme précis

    Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale (librement fixée par le salarié et l’employeur) et prendre fin au retour du salarié remplacé ou une fois l’objet du contrat réalisé (fin de la saison, tâche ponctuelle terminée...). Ce contrat n’a aucune durée maximale (art. L. 1242-7 C. trav.).

    À savoir

    La durée minimale a pour but de fixer une période d’emploi stable pendant laquelle le contrat ne peut être rompu, même en cas de retour anticipé du salarié absent. L’avenant de renouvellement doit également fixer une durée minimale (Cass. soc. 25/06/2013, n° 11-27390).

    CDD de remplacement

    Le CDD de remplacement peut être conclu avec ou sans terme précis. Dans certains cas, le CDD de remplacement peut prendre effet avant l'absence de la personne remplacée (art. L. 1242-9 C. trav.).

    À savoir

    Que le contrat soit de date à date ou sans terme précis, le terme du CDD peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi (art. L. 1243-7 C. trav.).

    Si le salarié remplacé prolonge son absence pour un motif différent du motif initial (ex. : un congé parental à la suite d’un congé maternité), le remplacement se poursuit indifféremment pendant toute l’absence si le CDD a été conclu pour durer jusqu’au retour du salarié (Cass. soc. 10/04/2013, n° 12-13282). 


    En revanche, si le CDD a été conclu pour un motif d’absence précis (ex. : congé maternité), le CDD prend généralement fin une fois le motif initial achevé (Cass. soc. 28/10/1992, n° 89-44388).

    Durée de la période d'essai

    Dans le cadre d’un CDD, la période d’essai est facultative (art. L. 1242-10 et 11 C. trav.).


    Pour les CDD inférieurs à 6 mois, la durée de la période d’essai est égale à 1 jour par semaine et ne peut excéder 2 semaines. 


    Si le CDD est conclu pour plus de 6 mois, elle est plafonnée à 1 mois


    Pour les contrats sans terme précis, la durée de la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale fixée.

    À savoir

    Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la période d’essai exprimée en jours, semaines ou mois, se décompte en jours calendaires (Cass. soc. 28/04/2011, n° 09-72165).

    Les CDD successifs

    CDD successifs avec le même salarié

    En principe, il n'est pas possible de conclure des CDD successifs sans interruption avec un même salarié. Un délai de carence doit séparer deux CDD. Si la succession porte sur le même poste de travail, en l'absence d'accord de branche fixant la durée de ce délai, celle-ci est égale :

    • au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
    • à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

    La durée du délai est calculée en jours d’ouverture (d’activité) de l’entreprise (art. L. 1244-3 et 3-1 C. trav.).


    Si la succession porte sur un poste différent, le délai d'interruption entre deux CDD n'est pas précisé par la loi, mais l'employeur ne doit pas fixer un délai trop bref au regard de la durée du CDD (les juges pourraient le considérer comme une fraude à la loi et requalifier ultérieurement le CDD en CDI).

    À savoir

    La notion de “poste identique” s’apprécie au regard de la nature des travaux exercés (même qualification, même salaire) et non du lieu de leur exécution (Circ. DTR 18 du 30/10/1990 et 14 du 29/08/1992).

    Par exception, il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sans interruption dans certains cas (art. L. 1244-1 C.trav.) :

    • remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, sans être limité à 18 mois (ou autre durée maximale prévue par convention de branche) pour la durée totale des contrats, et sans qu'une nouvelle absence du salarié soit nécessaire ;
    • emplois saisonniers ou d'usage ;
    • CDD pour remplacer un chef d'entreprise ou dirigeant d'une exploitation agricole.

    Pour ces cas, la succession de CDD avec le même salarié n'est licite que si chaque contrat est conclu pour un motif permettant une telle succession.

    Ainsi le délai de carence n'est pas applicable en cas de succession de CDD avec un même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés absents, alors même que les contrats portent tous sur un même poste de travail (Cass. soc. 17/11/21, n° 20-18336).

    Attention !

    La succession de CDD sans interruption à des postes bien distincts avec un même salarié est parfaitement légale, à condition de conclure autant de CDD qu'il y a de salariés à remplacer, et dans la mesure où chaque CDD n’a pas pour objet d’occuper un emploi permanent de l’entreprise (Cass. soc. 09/06/2017, n° 15-28599).

    Dispositions spécifiques aux CDD saisonniers

    Les CDD saisonniers peuvent comporter une clause de renouvellement pour la saison suivante (art. L. 1244-2 C. trav.)

    Les durées des CDD dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié (Cass. soc. 30/09/2014, n° 13-21115).

    Les CDD saisonniers sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus pour une ou plusieurs saisons même lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes d'inactivité au sein de l’entreprise concernée (art. L. 1244-2-1 C. trav.).

    Il existe un droit à la reconduction du CDD dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur deux années consécutives, et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.

    L'employeur doit informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat, sauf motif dûment fondé (art. L. 1244-2-2 C. trav.).

    CDD successifs sur le même poste

    En principe, il n'est pas possible de conclure des CDD successifs sans interruption sur le même poste. Un délai de carence doit séparer deux CDD.


    À défaut d'accord de branche prévoyant la durée de ce délai, celle-ci est égale :

    • au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
    • à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

    La durée du délai est calculée en jours d’ouverture (d’activité) de l’entreprise (art. L. 1244-3 et 3-1 C. trav.).


    Une convention ou un accord de branche peut prévoir les cas où le délai de carence ne s'applique pas (art. L. 1244-4 C. trav.).


    Par exception, à défaut de convention ou d'accord de branche conclu dans ce sens, le délai de carence n'est pas applicable en cas de (art. L. 1244-4-1 C. trav.) :

    • remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (prolongation de la même absence ou absence liée à un nouveau motif) ;
    • travaux urgents ;
    • CDD saisonnier ou d’usage ;
    • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (lorsque le contrat est conclu en cas de recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche, lorsque l'employeur confie au salarié des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini, art. L. 1242-3 C. trav.) ;
    • CDD pour remplacer un chef d'entreprise ou dirigeant d'une exploitation agricole ;
    • rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ou refus du renouvellement du contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

    Rappel : un CDD ne peut jamais avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L. 1242-1 C. trav.), sous peine d'être requalifié en CDI.

    Attention !

    Le non-respect du délai de carence est sanctionné par la requalification en CDI.

    La fin de contrat

    Le CDD cesse à l’échéance du terme ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. 


    Le CDD à objet défini (ingénieurs et cadres) prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois (art. L. 1243-5 C. trav.).


    La suspension du CDD pour maladie, maternité, accident du travail, etc. ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. Ainsi, si le terme survient pendant l'arrêt, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de l'absence (art. L. 1243-6 C. trav.).

    Indemnités de départ

    Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf en cas de (art. L. 1243-8 à 10 C. trav.) : 

    • contrat saisonnier ou d’usage ;
    • contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
    • contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ;
    • refus du salarié d’accepter un CDI à l’issue du CDD ;
    • poursuite du CDD en CDI ;
    • rupture anticipée du CDD du fait du salarié, pour faute grave ou force majeure.

    10 %

    de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD

    C’est le montant de l’indemnité de fin de contrat versée au salarié (art. L. 1243-8 C. trav.). Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut prévoir un montant inférieur (6 %) si des contreparties en termes de formation professionnelle (ex. : permettre au salarié de faire un bilan de compétences en dehors du temps de travail) ont été définies (art. L. 1243-9 C. trav.).

    Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés. Le montant de cette indemnité est égal au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat (art. L. 1242-16 C. trav.).

    Poursuite du CDD en CDI

    Un CDD arrivé à son terme peut se poursuivre en contrat à durée indéterminée (CDI). 


    Le salarié conserve alors l’ancienneté acquise au titre du CDD et la durée du CDD est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat (art. L. 1243-11 C. trav.). Ainsi, la période d'essai prévue dans le CDI doit être réduite de la durée du ou des CDD antérieurs lorsque des CDD se sont enchaînés de manière continue (Cass. soc. 09/10/2013, n° 12-12113). 

    Attention !

    Le CDI constitue un nouveau contrat pouvant comporter de nouvelles conditions d’exécution, sans que le salarié puisse invoquer un droit au maintien des conditions antérieures.

    Rupture anticipée du CDD

    Le CDD ne peut pas, en principe, être rompu avant son terme.


    Les seuls cas qui permettent une rupture anticipée sont : 

    • l’accord des deux parties ;
    • la faute grave du salarié ou de l’employeur ;
    • la force majeure, c’est-à-dire un événement extérieur, imprévisible et insurmontable (dans ce cas, le salarié a droit au versement d'une indemnité dont le montant correspond à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à la fin de son contrat) ;
    • l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail lorsqu’il n’existe aucune possibilité de reclassement (absence de poste disponible, refus du salarié ou état de santé incompatible avec tout maintien dans l’emploi) (art. L. 1226-20, al. 2 C. trav.) ;
    • l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise (dans ce cas, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis) (art. L. 1243-1 et 2 C. trav.).

    À savoir

    Le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa signature, puis à la date anniversaire de sa signature (art. L. 1243-1 C. trav.).

    En dehors de ces situations, la rupture anticipée du CDD est considérée comme injustifiée. Elle ouvre droit à des dommages-intérêts (art. L. 1243-3 et 4 C. trav.) :

    • Si l’employeur est à l’origine de la rupture : le salarié a droit au minimum à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l'indemnité de fin de contrat. Il s’agit d’un minimum, que le juge peut dépasser en indemnisant d’autres préjudices que la perte de salaires (Cass. soc., 15 septembre 2021, nº 19-21.311).
    • Si le salarié est à l’origine de la rupture : l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes pour être dédommagé. Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice causé. Leur montant est fixé par le juge.

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