Suivez-nous

    Contestation du licenciement personnel : irrégularités et indemnisations

    Le licenciement personnel peut être contesté pour absence de cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié) ou pour irrégularités de procédure (licenciement irrégulier). Dans certains cas, le licenciement peut être jugé nul et l’employeur sanctionné. L’indemnisation accordée au salarié dépend de la nature des irrégularités constatées par le juge.

    Publié le 01. 04. 22

    Partager sur

    Partager sur

    La contestation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse

    Le licenciement pour motif personnel est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge. On parle alors de licenciement injustifié.

    À savoir

    Pour être valable, le motif du licenciement doit être établi, précis, objectif, exact et suffisamment sérieux pour justifier une mesure aussi grave que la perte d’un emploi. Le juge vérifie aussi que le motif invoqué par l'employeur est bien le véritable motif du licenciement.

    Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. L'employeur et le salarié sont libres de la refuser. 


    En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le juge doit accorder une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité à la charge de l’employeur est plafonné, c'est-à-dire compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.). 


    Le nouveau barème d’indemnisation est exprimé en mois de salaire brut (période de référence non précisée). 

    Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut, pouvant varier selon l’effectif de l’entreprise) Indemnité maximale (en mois de salaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise)
    0 - 1
    1 0,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 1 (entreprise de 11 salariés ou plus) 2
    2 0,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 3,5
    3 1 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 4
    4 1 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 5
    5 1,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 6
    6 1,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 7
    7 2 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 8
    8 2 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 8
    9 2,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 9
    10 2,5 (entreprise de moins de 11 salariés) 3 (entreprise de 11 salariés ou plus) 10
    11 3 10,5
    12 3 11
    13 3 11,5
    14 3 12
    15 3 13
    16 3 13,5
    17 3 14
    18 3 14,5
    19 3 15
    20 3 15,5
    21 3 16
    22 3 16,5
    23 3 17
    24 3 17,5
    25 3 18
    26 3 18,5
    27 3 19
    28 3 19,5
    29 3 20
    30 3 20
    30 et plus 3 20

    Certains tribunaux prud’homaux et certaines cours d’appel ont écarté l'application de ce barème d'indemnisation dans des cas où il ne permettait pas de réparer de manière adéquate le préjudice subi par le salarié (sur le fondement de l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT qui pose le principe du versement d'une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié et de l'article 24 de la Charte sociale européenne qui reconnaît le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée). 


    Or, si le barème est écarté par les juges, ces derniers peuvent évaluer le préjudice matériel et moral du salarié en fonction de différents critères : âge, ancienneté, perte de revenus, charges de famille, taux d’endettement, conséquences du licenciement, difficultés particulières à retrouver un emploi...

    Exemple

    La cour d'appel de Paris a refusé d'appliquer le barème d’indemnisation dans une affaire où, selon elle, il ne permettait pas une réparation appropriée du préjudice subi par la salariée, au regard de sa situation (ancienneté, âge, difficulté à retrouver un emploi). (CA Paris, 16 mars 2021, RG n° 19/08721)

    À savoir

    Si le salarié estime que l’indemnité prévue par le barème d’indemnisation ne constitue pas une réparation à la hauteur du préjudice subi compte tenu de sa situation, il peut demander au juge d'écarter le barème.

    L’application du barème n’empêche pas le salarié de demander réparation d’un préjudice distinct de l’absence de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de licenciement vexatoire (voir plus bas).

    Exemple

    Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse après 4 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire. Cette indemnité ne peut pas se cumuler avec l'indemnité pour licenciement irrégulier. Toutefois, si le licenciement s'est produit dans des conditions vexatoires, le salarié peut obtenir un dédommagement spécifique.

    light light

    CFTC.fr

    La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.

    La contestation du licenciement pour irrégularités de procédure

    Si l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement, et si ce manquement a entraîné un préjudice pour le salarié, le licenciement est irrégulier


    Le salarié a alors droit à une indemnité versée par l’employeur. Son montant est fixé par le juge, au regard du préjudice établi par le salarié. 

    • 1mois de salaire

      C’est le montant maximal de l’indemnité pour licenciement irrégulier (art. L. 1235-2, al. 5 C. trav.).

    Attention !

    Cette indemnité n'est due que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse car les deux indemnités ne se cumulent pas. Lorsque le licenciement est contesté à la fois sur la forme et sur le fond, le salarié ne peut prétendre qu’à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L. 1235-3 du Code du travail. 

    Exemple

    La convocation à l’entretien préalable de licenciement est envoyée à une mauvaise adresse, alors que l’employeur dispose des coordonnées non erronées du salarié. Quand son licenciement lui aura été notifié, le salarié pourra prétendre à une indemnité d'un mois de salaire pour non-respect de la procédure, s’il est en mesure de prouver le préjudice que cette irrégularité a entraîné, et si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

    La contestation du licenciement pour violation de la loi ou méconnaissance de certaines dispositions

    Dans certaines situations, le juge peut prononcer la nullité du licenciement (licenciement nul) :

    • licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale ;
    • licenciement visant les victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel ; 
    • licenciement pour motif discriminatoire ;
    • licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle ;
    • licenciement consécutif à la dénonciation de crimes ou délits (licenciement visant un “lanceur d’alerte” notamment) ;
    • licenciement lié à l'exercice du mandat des représentants du personnel ;
    • licenciement lié à la grossesse ou à la maternité ;
    • licenciement ne respectant pas la protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
    • licenciement pour motif économique en cas d'absence ou d'insuffisance du PSE, etc. (art. L. 1235-3- 1 C. trav.)

    La procédure de licenciement et la rupture du contrat de travail sont alors annulées. Les conséquences pour l’employeur sont plus lourdes qu’en cas de licenciement injustifié ou de licenciement irrégulier. 


    Le salarié dont le licenciement est jugé nul peut, s'il le souhaite, réintégrer son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent dans l'entreprise. En plus de sa réintégration, le salarié perçoit une indemnité en réparation du préjudice subi, égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

    Attention !

    Les revenus éventuellement perçus au cours de cette période (allocations chômage, revenus générés par une autre activité professionnelle, etc.) ne sont pas déduits de l’indemnité si le licenciement a été prononcé en violation d'un droit constitutionnel (licenciement pour fait de grève, licenciement d'un représentant du personnel sans autorisation de l'inspection du travail, licenciement lié à la grossesse, licenciement lié à l'état de santé du salarié, licenciement portant atteinte à l'exercice d'une activité syndicale...). En revanche, si le licenciement n'a pas été prononcé en violation d'un droit constitutionnel, les revenus perçus dans l'intervalle sont déduits de l’indemnité versée au salarié. 

    Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme des salaires des 6 derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. 


    Cette indemnité n'est pas plafonnée. C'est le juge qui fixe son montant en fonction du préjudice subi. Le barème d’indemnisation prévu en cas de licenciement injustifié à l’article L. 1235-3 du Code du travail ne s’applique pas aux licenciements nuls.  


    Pour les licenciements des représentants du personnel et les licenciements liés à la maternité, les salariés licenciés qui ne demandent pas leur réintégration ont droit, en plus de l'indemnité d'au moins 6 mois de salaire, au rappel de salaire correspondant à la période couverte par la nullité, c'est-à-dire entre le licenciement et la décision du juge (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

    Exemple

    Le licenciement d'un délégué syndical sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme de ses salaires des six derniers mois, ainsi qu'à une indemnité égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois, sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période.

    À savoir

    En cas de pluralité des motifs, si l'un d'eux porte atteinte à une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement, le juge peut minorer l'indemnisation du salarié (art. L. 1235-2-1 C. trav.) jusqu’à 6 mois (seuil plancher), dès lors que l’autre motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse.

    La contestation du licenciement vexatoire ou brutal

    Même si le licenciement est justifié car fondé sur un motif réel et sérieux, les circonstances de la rupture peuvent constituer un abus de droit de la part de l’employeur (licenciement brutal, vexatoire, intention de nuire, légèreté blâmable…) donnant lieu à des dommages-intérêts distincts pour le salarié (Cass. soc. 18/05/2017, n° 15-27555). 


    Cette réparation est cumulable avec l'indemnité pour licenciement injustifié, l’indemnité pour licenciement irrégulier ou l’indemnité pour licenciement nul. Le salarié doit apporter la preuve du comportement fautif de l'employeur lors du licenciement, ainsi que la preuve du préjudice causé par ce comportement. 

    Exemple

    Un salarié a été interdit d’accès à l'entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement, alors qu'il n'était invoqué aucune faute grave à son encontre et que les tiroirs de son bureau contenant des affaires personnelles ont été forcés. Il peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, même si le licenciement est justifié et la procédure respectée.

    À qui s’adresser ?

    C’est devant le Conseil de prud’hommes (CPH) que le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel dans les 12 mois suivant la réception de la lettre de licenciement

    Afin de préparer au mieux ce recours en justice, le salarié peut se tourner vers le représentant du personnel ou le conseiller du salarié l’ayant assisté au cours de l’entretien préalable de licenciement. Il peut également s’informer auprès de l’union CFTC de sa région ou de la fédération CFTC de son secteur d’activité. 

    Les plus consultés

    1
    3 min pour comprendre
    Les tickets restaurant
    2
    Nos réponses à vos questions
    Les tickets restaurant