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    Contrat de travail : forme et contenu

    Contrat de travail : clauses spécifiques et modifications par l’employeur

    Comment s’appliquent les clauses spécifiques du contrat de travail ? Un employeur peut-il modifier un contrat de travail en cours d’exécution sans l’accord du salarié ? Nous décryptons pour vous ce que prévoit la loi !

    Publié le 18. 11. 21

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    Les clauses spécifiques du contrat de travail

    En plus des clauses générales (relatives à la nature du contrat, aux fonctions du salarié, à sa rémunération, à la date d’entrée en fonction, à la période d’essai, à la convention collective applicable, etc.), l’employeur peut ajouter des clauses spécifiques (ou clauses particulières) au contrat de travail du salarié. Ces clauses doivent respecter certaines conditions :

    • Elles ne doivent pas être contraires aux dispositions d'ordre public, ni moins favorables au salarié que les dispositions légales ou conventionnelles.
    • Elles ne doivent pas déroger au principe d’égalité femmes-hommes.
    • Elles ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié, ni au respect de sa vie privée.

    Les clauses ne s’appliquent que si le salarié a signé le contrat (Cass. soc. 02/04/98, n° 95-43.541).

    La clause de non-concurrence

    La clause de non-concurrence fait partie des clauses particulières les plus fréquentes. Elle interdit au salarié d'exercer après la rupture de son contrat des fonctions équivalentes dans une entreprise concurrente ou à son propre compte. Elle doit respecter certains critères pour être applicable.

    La clause de mobilité

    La clause de mobilité prévoit pour l’employeur la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié. Ce changement peut alors être imposé au salarié, à condition que la zone géographique d’application soit précisément définie.

    Exemple

    Une clause fixant la limite géographique au territoire français est suffisamment précise et s'impose au salarié (Cass. soc. 09/07/14, n° 13-11.906). En revanche, des clauses “évolutives” autorisant l'extension du périmètre d'application initial ne sont pas valables car elles ne permettent pas au salarié de connaître l'étendue de ses obligations au moment où il s'engage (Cass. soc. 14/10/08, n° 06-46.400).

    L’employeur doit appliquer la clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise et agir de bonne foi (Cass. soc. 14/06/2002 n° 99 44845), ce qui implique notamment d’accorder un délai raisonnable au salarié pour lui permettre de s’organiser, en particulier si la mutation l’oblige à déménager. En outre, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte de manière disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. soc. 23/03/2011, n° 09-69127 pour une mutation injustifiée de Compiègne à Paris).

    La clause d’exclusivité

    La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité (même non concurrente) pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

    À savoir

    Pour la jurisprudence, la clause d’exclusivité porte atteinte au principe de la liberté du travail (préambule de la Constitution du 27 octobre 1946). En application de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la validité de cette clause n’est donc admise que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 11/07/00, n° 98-43.240).

    La clause de rémunération variable

    La clause de rémunération variable est couplée à une clause d’objectifs : le salarié a des objectifs à atteindre, fixés par l’employeur, et sa rémunération varie selon les résultats obtenus.

    Attention !

    Pour que cette clause soit valable, les objectifs fixés doivent être réalistes et compatibles avec le marché (Cass. soc. 13/01/09, n° 06-46208). La rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur. Elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié, ni avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous du SMIC et des minimas conventionnels.

    La clause de dédit-formation

    La clause de dédit-formation impose au salarié ayant bénéficié d'une formation prise en charge par l’employeur de rester à son service pendant une durée fixée. Si le salarié démissionne avant la fin de ce délai, il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise.


    Pour que cette clause soit applicable, la formation doit avoir été financée intégralement par l’employeur et son montant doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi. La rupture du contrat de travail doit intervenir à l'initiative du salarié. L’obligation de remboursement ne s'applique donc pas en cas de licenciement, même pour faute grave.

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    Les modifications du contrat de travail

    La modification du contrat de travail touche à un élément essentiel du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié : il doit obtenir son accord et lui faire signer un avenant.


    Si le salarié refuse, l'employeur peut soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié mais il devra alors établir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (motif personnel ou économique). Le refus par le salarié de la modification du contrat de travail ne constitue pas, en lui-même, une cause de licenciement.

    Attention !

    Il convient de distinguer la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail, que l'employeur est en droit d'imposer au salarié dans l'exercice de son pouvoir de direction. Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

    Les éléments essentiels du contrat de travail

    La rémunération, la qualification, le lieu de travail (dans certains cas) et le temps de travail sont des éléments essentiels du contrat : ils ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié. 


    La rémunération


    La rémunération du salarié correspond à son salaire de base, auquel peuvent venir s’ajouter d'autres éléments de rémunération tels que les avantages en espèces (commissions, primes et gratifications) ou en nature (accessoires de salaire).


    La structure de la rémunération (fixation, mode de calcul) et son montant ne peuvent pas être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié (y compris lorsque la modification se traduit par une augmentation).


    De même, lorsqu’une décision de l'employeur modifie indirectement la rémunération du salarié, l’employeur doit obtenir au préalable l’accord du salarié. 

    Exemple

    Par exemple, l’employeur qui affecte le salarié à un autre secteur géographique doit obtenir son accord préalable si cette modification entraîne la redéfinition de ses objectifs de vente, et est donc susceptible d’impacter le montant de sa rémunération variable (Cass. soc. 11/05/16, n° 14-26990).

    La qualification et les fonctions


    L’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié la modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions. Il ne peut pas affecter le salarié à un autre emploi sans son accord, même s’il s’agit d’une promotion. 


    De même, tout retrait de responsabilité constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 29/01/2014, n° 12-19479). Ainsi, la rétrogradation est une sanction disciplinaire qui constitue une modification du contrat de travail et nécessite l'accord du salarié.

    À savoir

    L’employeur peut en revanche affecter le salarié à une tâche différente, dès lors qu'elle correspond à sa qualification et que cette mesure ne s'accompagne pas de la perte d'avantages salariaux ou d'une réduction de responsabilité. Cette nouvelle affectation ne constitue pas une modification du contrat de travail.

    Le lieu de travail


    La modification du lieu de travail ne constitue pas toujours une modification du contrat de travail. Plusieurs situations sont possibles, en fonction du secteur géographique du nouveau lieu de travail et des clauses présentes dans le contrat du salarié :

    • Si le salarié est muté dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment, il s’agit d’une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée par l’employeur au salarié. 
    • Si, à l’inverse, le secteur géographique reste identique, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail : ce changement peut être imposé au salarié (sauf clause contractuelle précisant que le travail s'exécutera exclusivement dans un lieu déterminé).
    • Si le contrat de travail contient une clause de mobilité, un changement du lieu de travail peut être imposé au salarié, même si le secteur géographique est différent.

    Le secteur géographique est difficile à définir. Il doit être apprécié objectivement au regard de la situation de tous les salariés, et non de chaque salarié individuellement. En cas de contentieux, les juges tiennent compte de différents critères : moyens de transport, distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, zone géographique (région, département, bassin d'emploi...).


    En cas de refus de la part du salarié, sa situation personnelle est toutefois prise en compte pour apprécier la gravité du refus. Les juges peuvent écarter la faute grave si la mutation porte atteinte aux droits du salarié, à sa santé, à sa vie personnelle ou familiale, et si elle n'est ni justifiée, ni proportionnée.


    La durée et les horaires de travail


    L'employeur ne peut pas modifier la durée du travail sans l'accord du salarié. Ainsi, le passage d'un temps partiel à un temps complet, et inversement, constitue une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié.


    L'employeur reste libre de fixer, dans le cadre de son pouvoir de direction, une nouvelle répartition des horaires de travail sans avoir à demander l'accord du salarié, tant qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. 


    Le changement des horaires constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser si :

    • le changement implique un bouleversement très important des conditions de travail ;
    • le changement porte atteinte de manière excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit au repos (Cass. soc. 03/11/2011, n° 10-14702 et 10-30033) ;
    • le changement est discriminatoire ou constitue un abus de droit, notamment dans l’intention de nuire au salarié (Cass. soc. 12/03/2002, n° 99-46034).

    Exemple

    Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et inversement, implique un bouleversement des conditions de travail du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer, même en partie, un travail de nuit au salarié (Cass. soc. 07/04/2004, n° 02 41486).

    Il en va de même pour la modification des horaires de travail d'un salarié ayant pour effet de le priver de son repos dominical (Cass. soc. 05/06/13, n° 12-12953).

    Le cas particulier du contrat de travail à temps partiel


    Des mesures particulières s’appliquent dans le cadre d’un travail à temps partiel.


    Les horaires de travail


    La loi n'oblige pas l'employeur à inscrire au contrat les horaires journaliers des salariés à temps partiel. Si ces horaires figurent dans le contrat, l'employeur ne peut pas les modifier sans l'accord du salarié, sinon le changement des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur et le salarié ne peut pas s'y opposer. 


    Le contrat à temps partiel doit préciser les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués (par écrit) au salarié. Le salarié peut s’opposer au changement des horaires ainsi communiqués si ce changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, ou encore une activité professionnelle non salariée (art. L. 3123-12 C. trav.).


    La répartition de la durée du travail


    La répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail du salarié à temps partiel (sauf dans le secteur de l'aide à domicile). Le contrat doit également détailler les situations dans lesquelles cette répartition pourra être modifiée, ainsi que la nature de cette modification (art. L. 3123-6 C. trav.). Celle-ci doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés par accord d’entreprise ou accord de branche étendu, à condition de prévoir des contreparties pour le salarié (art. L. 3123-31 et L. 3123-24 C. trav.). 


    Le salarié ne peut pas s'opposer à une modification de la répartition de son temps de travail, dès lors que la possibilité d’une telle modification est prévue dans son contrat et que l'employeur respecte le délai de prévenance. Pour autant, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification n’est pas compatible avec l’un des motifs prévus par l’article L. 3123-12 du Code du travail (obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement…). 


    Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail alors que le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité d’une telle modification, le salarié peut refuser le changement sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Si le salarié accepte la modification, celle-ci doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

    Les obligations de l’employeur en cas de modification du contrat de travail

    Avant de modifier un élément du contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. La procédure à suivre est différente selon les raisons qui motivent la demande de modification. 


    La modification du contrat de travail hors motif économique et motif disciplinaire


    L'employeur est tenu d'informer le salarié de la modification envisagée et de lui laisser un délai de réflexion raisonnable pour faire connaître son acceptation ou son refus. Aucune procédure spécifique n’est définie par la loi, mais l’administration préconise le respect d'un délai minimal de 15 jours (Inst. 30/07/93). Une absence de réponse de la part du salarié ne vaut pas acceptation.


    D’autre part, la directive européenne sur le contrat de travail du 20/06/19 (qui sera applicable au plus tard le 01/08/22) prévoit qu’en cas de modification d’un élément de la relation de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard à la date où elle prend effet.


    La modification du contrat de travail pour un motif économique


    L’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail de son salarié pour un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise...) doit suivre une procédure spécifique (art. L. 1222-6 C. trav.). 


    Il doit informer le salarié de la nature de la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un mois (15 jours en cas d’entreprise en difficulté) pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l’absence de réponse passé ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.


    L’employeur qui ne respecte pas cette procédure ne peut se prévaloir d’un refus, ni d’un accord tacite du salarié (Cass. soc. 30/04/2014, n° 13-11034).

    Attention !

    En cas de refus de la modification par le salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique. Si au moins 10 salariés (dans une entreprise d'au moins 50 salariés) refusent la modification souhaitée par l'employeur pour un motif économique, l'employeur est tenu de mettre en place un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

    La modification du contrat de travail pour un motif disciplinaire


    Si la demande de modification du contrat de travail est consécutive à une sanction disciplinaire (rétrogradation, mutation), l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire.

    Les obligations de l’employeur en cas de changement des conditions de travail

    Un changement des conditions de travail peut être décidé unilatéralement par l’employeur. Il n’est pas tenu d’en informer le salarié par écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires (pour la mise en œuvre d’une clause de mobilité par exemple). 


    Les deux parties sont toutefois tenues à une obligation de bonne foi dans leurs rapports contractuels (art. L. 1222-1 C. trav. et art. 1104 C. civ.) et, à ce titre, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté (Cass. soc. 04/04/2006, n° 04-43506).


    D’autre part, la directive européenne sur le contrat de travail du 20/06/19 (qui sera applicable au plus tard le 01/08/22) prévoit qu’en cas de modification d’un élément de la relation de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard à la date où elle prend effet.

    À savoir

    Lorsqu’il décide de modifier les conditions de travail, l’employeur doit agir de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise. La bonne foi de l’employeur étant toujours présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass. soc. 26/10/2011, n° 09-72219). 

    La déloyauté de l’employeur ou l’existence de raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise prive le licenciement d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28/03/2006, n° 04-41016). Le défaut d’information en temps utile peut caractériser un manquement à l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat (Cass. soc. 04/04/2006, n° 04-43506). 

    Les conséquences du refus du salarié

    Le salarié peut refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Ce refus n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 07/07/1998, n° 96 40256). 


    L’employeur devra en tirer les conséquences, soit en continuant d’exécuter le contrat aux conditions initiales, soit en licenciant le salarié pour un motif valable autre que son refus (un motif économique, un motif disciplinaire lorsque la modification du contrat constitue une sanction, ou encore un motif personnel non disciplinaire). Le salarié qui refuse la modification de son contrat n’est pas tenu d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions et perçoit une indemnité compensatrice. 


    Le salarié ne peut pas refuser un changement de ses conditions de travail. En cas de refus, l’employeur peut considérer le comportement du salarié comme fautif et le licencier pour motif disciplinaire. En revanche, le refus du salarié ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. soc. 07/03/2012, n° 10-21071).

    La conclusion ou la révision d'un accord collectif peut-il modifier le contrat de travail ?

    La modification du statut collectif peut être imposée aux salariés et ne constitue pas une modification de leur contrat de travail (Cass. soc. 13/03/01, n° 99-40678). 


    Par exemple, lorsque la structure de la rémunération est définie par un accord d'entreprise (et non par le contrat de travail) et que l'accord d'entreprise est révisé, le salarié ne peut pas refuser l'application de cette nouvelle structure de rémunération dès lors qu'elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération précédente (Cass. soc. 19/03/14, n° 13-10021). En revanche, un accord collectif ne peut pas modifier la structure de la rémunération contractuelle sans l’accord du salarié (Cass. soc. 15/09/21, n° 19-15732).


    Lorsque les dispositions de l'accord collectif sont plus favorables au salarié que celles de son contrat de travail, elles remplacent automatiquement les clauses moins favorables du contrat ayant le même objet (art. L. 2254-1 C. trav.).


    Lorsque les dispositions de l'accord collectif sont moins favorables au salarié que celles de son contrat de travail, elles ne peuvent pas s'appliquer sans l’accord du salarié.


    • Toutefois, des dérogations à ce principe sont admises lorsque la loi le prévoit expressément. Il en est ainsi pour l'accord de performance collective qui permet à l'entreprise :
    • d'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
    • d'aménager la rémunération (y compris à la baisse) ;
    • de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (art. L. 2254-2 C. trav.).


    Une fois l'accord conclu, l'employeur doit informer les salariés de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de leur droit à accepter ou refuser l'application de cet accord à leur contrat. Les salariés disposent d'un délai d'un mois pour faire connaître leur décision.


    S'ils acceptent, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris lorsque celles-ci sont moins favorables pour le salarié.


    S'ils refusent, leur licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il ne s'agit ni d'un licenciement économique, ni d'un licenciement personnel.

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