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    Heures supplémentaires : les obligations de l’employeur (contreparties et litiges)

    Les heures supplémentaires ouvrent droit à différentes contreparties. Comment s’appliquent-elles ? Que faire si l’employeur refuse de les octroyer au salarié ou ne respecte pas toutes ses obligations ?

    Publié le 05. 10. 21

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    Heures supplémentaires : quelles contreparties pour le salarié ?

    En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, le salarié bénéficie soit d’une majoration de salaire, soit d’un repos compensateur de remplacement. Quand le contingent annuel est dépassé, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

    La majoration de salaire

    Les heures supplémentaires sont rémunérées et cette rémunération est majorée. 


    Le taux de majoration est fixé librement par accord d'entreprise ou accord de branche, mais ne peut être inférieur à 10 % du salaire horaire de base du salarié (art. L. 3121-33 C. trav.).


    En l’absence d'accord collectif, le taux de majoration varie selon le nombre total d’heures travaillées dans la semaine : il est fixé à 25 % de la 36e heure à la 43e heure (comprise), et à 50 % à partir de la 44e heure (art. L. 3121-36 C. trav.).

    • + 25 %

      de la 36e à la 43e heure de travail / semaine

    • + 50 %

      à partir de la 44e heure de travail / semaine

    Le repos compensateur de remplacement

    Si un accord d’entreprise ou un accord de branche le prévoit, le paiement des heures supplémentaires et sa majoration peuvent être remplacés, en tout ou partie, par des repos compensateurs de durée équivalente. Une heure supplémentaire donne alors droit à un repos de 1h15 quand l'heure est majorée à 25 %, et à un repos de 1h30 quand l'heure est majorée à 50 %.

    • 1h15

      pour une heure supplémentaire majorée à 25%

    • 1h30

      pour une heure supplémentaire majorée à 50%

    À savoir

    En l’absence d'accord, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur sur décision unilatérale de l’employeur, à condition que le CSE ne s’y soit pas opposé (art. L. 3121-37 C. trav.).

    La contrepartie obligatoire en repos

    La contrepartie obligatoire en repos est accordée au salarié pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (art. L. 3121-30 C. trav.). Ce contingent annuel est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. 


    En l’absence d’accord, le contingent d’heures supplémentaires est fixé par décret à 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24 C. trav.) : la contrepartie obligatoire en repos s’applique alors dès la 221e heure supplémentaire effectuée par le salarié dans l’année civile.


    Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

    • 30

      minutes de repos pour une heure supplémentaire (effectif ≤ 20 salariés)

    • 1

      heure de repos pour une heure supplémentaire (effectif > 20 salariés)

    Ce temps de repos doit être pris selon les modalités fixées par accord d'entreprise ou accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures de repos acquises par un document annexé au bulletin de paie.

    Dès que le nombre d’heures atteint 7 heures, le salarié peut demander à bénéficier de son repos. Celui-ci doit être pris dans un délai maximal de 2 mois.


    Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur au moins une semaine à l’avance, en précisant les dates et la durée du repos. À compter de la réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai de 7 jours pour informer le salarié de sa décision.


    L’employeur peut différer le repos du salarié si des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise le justifient. Dans ce cas, il doit obligatoirement consulter le CSE (Comité social et économique), préciser au salarié les raisons du report et lui proposer une autre date comprise dans un délai de 2 mois (art. D. 3121-20 C. trav.).


    Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les critères permettant de les départager doivent être examinés dans l’ordre de priorité suivant : les demandes déjà différées, la situation de famille, l’ancienneté dans l’entreprise (art. D. 3121-21 C. trav.).

    Attention !

    Si l’employeur s’abstient de relancer un salarié qui n’a pas pris son repos, il manque à son obligation, peu importe qu’il l’ait initialement bien informé de la possibilité de prendre son repos dans un délai de 2 mois. Il doit alors indemniser le salarié pour le préjudice subi (Cass. soc. 09/05/2007, n° 05-46029).

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    Heures supplémentaires : quels recours en cas de litige ?

    La charge de la preuve

    En cas de litige portant sur les heures supplémentaires effectuées par le salarié, la charge de la preuve est partagée : salarié et employeur doivent tous deux apporter au juge des éléments concrets.  


    Le salarié doit fournir tous les éléments susceptibles d’établir l’existence des heures supplémentaires travaillées : témoignages ou attestations d’autres salariés, pointages manuels, captures d’écran, copies d’e-mails... Ces éléments doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 24/11/10, n° 09-40928). 


    Le salarié doit également prouver que les heures supplémentaires ont été effectuées à la demande de l’employeur. Il peut s’agir d’une demande implicite (exemple : l’employeur a laissé le salarié accomplir des heures supplémentaires en toute connaissance de cause sans jamais s’y opposer) (Cass. soc. 02/06/2010, n° 08-40628).


    De son côté, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (pointages, fiches de temps cosignées…). 

    • 3 ans

      C’est le délai dont dispose le salarié pour saisir le conseil de prud’hommes, à compter du jour où il a découvert ou aurait dû découvrir les heures impayées (art. L. 3245-1 C. trav.).

    Le juge forme sa conviction après avoir examiné l’ensemble des éléments apportés par les deux parties, et après avoir ordonné, le cas échéant, toutes les mesures d'instruction qu'il estime nécessaires (art. L. 3171-4 C. trav.).


    Si l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’établir les horaires effectués par le salarié, il est condamné au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc. 12/02/15, n° 13-17.900).

    À savoir

    Ces règles s’appliquent également à la preuve des heures complémentaires dans le cadre d’un travail à temps partiel, ainsi qu’à la preuve du temps de travail des salariés forfaitisés en jours de travail.

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    Le conseil de la CFTC

    Dans un premier temps, le dialogue est à privilégier. Aidé de ses représentants du personnel, ou d’un délégué syndical, le salarié doit rappeler l’employeur à ses obligations et tenter de parvenir avec lui à une solution à l’amiable. Il peut également lui adresser une mise en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette tentative de conciliation que le Conseil de Prud’hommes devra être saisi.

    Les droits du salarié et la réparation du préjudice subi

    En cas d’heures supplémentaires impayées, l’employeur s’expose à des sanctions civiles. Outre le paiement des heures effectuées, le salarié peut alors obtenir :

    • Des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires. Leur octroi est subordonné à l’existence d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement des heures supplémentaires et causé par la mauvaise foi de l’employeur (Cass. soc. 29/06/2017, n° 16-11.280).
    • La résiliation judiciaire de son contrat ou la prise d’acte aux torts de l’employeur emportant les mêmes effets qu’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 
    • Une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. trav.) en cas de dissimulation d’emploi salarié entraînant la rupture de la relation de travail.

    Attention !

    Si le refus de l’employeur de reconnaître au salarié tout droit aux heures supplémentaires (Cass. soc. 27-11-2014 n° 13-18.716) ou le non-paiement de ces heures pendant une période prolongée justifie la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 21-5-2002 n° 99-45.890 : RJS 8-9/02 n° 983), il n'en va pas de même pour le défaut de paiement de quelques heures (Cass. soc. 14/05/14, n° 13-10.913).

    Les sanctions pénales contre l’employeur

    L’employeur qui ne respecte pas les dispositions relatives aux heures supplémentaires encourt également des sanctions pénales. Il est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés, pour :

    • les infractions à la réglementation des heures supplémentaires (majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, contingent) (art. R. 3124-7 C. trav.)
    • la méconnaissance des stipulations d’un accord collectif concernant le régime juridique des heures supplémentaires (art. R. 3124-1 C. trav.)
    • l’application de dispositions conventionnelles dérogeant à la réglementation sur les heures supplémentaires, dans des conditions non autorisées par la loi (art. R. 3124-2 C. trav.)

    À savoir

    Le non-paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut constituer un délit de dissimulation d’emploi salarié, si l'intention de dissimulation de l'employeur est caractérisée (Cass. soc. 01/02/17, n° 15-23.039).

    Le délit de dissimulation d’emploi salarié est notamment constitué en cas de mention volontaire sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Cass. crim. 22/02/2000 n° 99-84643), sauf si cette mention résulte de l’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail (art. L. 8221-5 C. trav.).

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