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    La protection des représentants du personnel

    Les représentants du personnel et représentants syndicaux (élus au CSE, représentants de proximité, délégués syndicaux…) ont le statut de salariés protégés. Leur licenciement, et plus généralement la rupture ou la modification de leur contrat de travail, n’est possible qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Voici l’essentiel à savoir !

    Publié le 18. 07. 22

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    Protection des représentants du personnel : de quoi parle-t-on ?

    L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit, en plus du respect de la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.


    Selon l’effectif de l’entreprise, et le mandat exercé par le salarié, l’employeur peut également être tenu de consulter le CSE (comité social et économique).


    Cette protection renforcée permet de s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié au mandat du salarié et ne s’apparente pas à des représailles de la part de l’employeur. 

    Qui sont les salariés protégés ?

    Initialement réservé aux représentants du personnel, le statut de salarié protégé s’est étendu à un grand nombre d’acteurs élus par les salariés ou désignés par les organisations syndicales, notamment : 

    • l’élu au CSE (titulaire ou suppléant) ;
    • le délégué syndical (DS) ;
    • le représentant syndical (RS) au CSE ;
    • le représentant de proximité ;
    • le membre du CSE interentreprises ;
    • le conseiller du salarié ;
    • le conseiller prud’hommes. 

    À savoir

    Le salarié continue de bénéficier d’une protection après la fin de son mandat, pour une durée définie par le Code du travail.

    Certains salariés n’exerçant pas de mandat, mais s’étant par exemple déclarés candidats aux élections professionnelles, bénéficient eux aussi d’un statut protecteur.

    Salarié protégé : dans quelles situations ?

    L’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire dans le cadre d’un licenciement, mais aussi dans un ensemble de situations prévues par le Code du travail, notamment : 

    • les licenciements (que le motif soit personnel, disciplinaire ou économique) ;
    • les ruptures de périodes d’essai à l’initiative de l’employeur ;
    • les fins de CDD, les ruptures anticipées de CDD pour faute grave ou inaptitude, les non-renouvellements de CDD (pour certains salariés protégés) ;
    • les ruptures anticipées ou non-renouvellements de missions d’intérim ;
    • les transferts partiels d’entreprises ou d’établissements ;
    • les modifications du contrat de travail et les changements des conditions de travail (en cas de refus de ces modifications ou changements par le salarié) ;
    • les ruptures conventionnelles (individuelles ou collectives) ;
    • les mises à la retraite par l’employeur.

    Les démissions et les départs volontaires à la retraite ne nécessitent pas l’autorisation de l’inspecteur du travail, à condition que la décision du salarié soit libre et sans équivoque.

    Attention !

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le projet de licenciement vise un élu au CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité, l’employeur est également tenu de consulter le CSE. Cet avis du CSE sur le projet de licenciement intervient entre l’entretien préalable au licenciement et l’envoi de la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

    Licenciement d’un salarié protégé : quel est le rôle de l’inspecteur du travail ?

    L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié et l’employeur sont auditionnés individuellement et appelés à faire valoir leurs arguments. 


    Cette enquête menée à l’oral (sauf situations exceptionnelles nécessitant une enquête écrite) porte sur les faits tels qu’invoqués dans la demande d’autorisation. Le salarié peut se faire assister par un représentant de son syndicat.

    À savoir

    L’inspecteur du travail rend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation. Une absence de réponse passé ce délai vaut rejet de la demande.

    En cas de refus ou de non-réponse de l’inspecteur du travail, l’employeur ne peut pas licencier le salarié. S’il procède tout de même au licenciement, celui-ci est nul. Le salarié pourra alors demander à réintégrer son poste ou à percevoir une indemnisation. Il pourra également prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 


    L’employeur qui ne respecte pas les règles protectrices spécifiques aux représentants du personnel s’expose aussi à des sanctions pénales (amende et peine de prison).

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    Décision de l’inspecteur du travail : quels recours ?

    Le salarié peut contester la décision de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois à compter de sa notification. Il en va de même pour l’employeur en cas de rejet de la demande d’autorisation. 


    Trois modes de recours sont possibles :

    • un recours gracieux auprès de l’inspecteur du travail ;
    • un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ;
    • un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

    Attention !

    Ces recours ne sont pas suspensifs : la décision initiale de l’inspecteur du travail continue de s’appliquer. Si l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement, l’employeur peut donc licencier le salarié, sans attendre les suites du recours. (Il devra ensuite réintégrer le salarié si l’autorisation de licencier est annulée.)

    Protection contre la discrimination syndicale et le délit d’entrave : de quoi parle-t-on ?

    Outre leur statut protecteur, les salariés élus au CSE ou investis de mandats syndicaux bénéficient de garanties, telles que l’interdiction des discriminations syndicales et la protection contre l’entrave.

    La discrimination syndicale

    Un employeur ne peut pas fonder ses décisions sur l'appartenance syndicale d’un salarié (protégé ou non), que ce soit en matière d’embauche, de conditions de travail, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution de carrière, etc. 


    Comme toutes les autres formes de discriminations au travail, la discrimination syndicale est un délit. L’employeur qui viole la liberté syndicale s’expose à des sanctions pénales.

    Le délit d’entrave

    Le délit d’entrave se définit, de manière plus restreinte, par la volonté de porter atteinte à l’action des représentants du personnel. Il se traduit par une action ou une omission intentionnelle de la part de l’employeur, susceptible, par exemple, de nuire au bon fonctionnement du CSE.

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