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    Dossier

    Télétravail

    Le télétravail, mode d’emploi

    Le télétravail, consistant à effectuer tout ou une partie de son travail hors des locaux de son entreprise, s’est vu généraliser depuis la pandémie de Covid-19. Reposant sur le principe du double volontariat, ce mode d’organisation du travail doit être encadré afin d’éviter toute dérive.

    Publié le 01. 08. 22

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    Le télétravail en question

    La définition du télétravail

    Il arrive qu’au lieu d'effectuer sa journée de travail dans les locaux dans son entreprise, un salarié travaille à distance, généralement depuis son domicile : il est alors en télétravail


    Le télétravail, dont la mise en place repose sur le principe du double volontariat (salarié et employeur), est une modalité d'organisation du travail, il ne s’agit pas d’un droit.


    Rendu possible grâce aux nouvelles technologies et aux réseaux de communication, il est de plus en plus répandu, notamment depuis la crise liée au Covid-19.

    Que dit la loi ?

    Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

    Code du travail, article L. 1222-9

    Attention !

    Le télétravail n’est pas forcément synonyme de travail à la maison ! Si de nombreux salariés effectuent leurs journées de télétravail depuis chez eux, d’autres préfèrent les réaliser hors de leur domicile. Ils peuvent opter pour des tiers-lieux – soit des espaces de « coworking » partagés avec d’autres travailleurs – ou pour des bureaux annexes – certaines grandes entreprises mettant à disposition de leurs salariés des bureaux « satellites ».

    À savoir

    Certaines situations dérogent au principe de double volontariat qui régit le télétravail : les circonstances exceptionnelles et les cas de force majeure. L’employeur peut alors mettre en œuvre le télétravail de façon unilatérale. C’est notamment ce qui s’est passé pendant la crise sanitaire, où le télétravail a été imposé à la grande majorité des salariés.

    Dans ce type de situation, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre à l’activité de l’entreprise de continuer et garantir la protection des salariés (art. L. 1222-11 C. trav.).

    Le télétravail et les autres formes de travail à distance

    Le télétravail est souvent confondu avec d’autres formes de travail à distance, qui ne relèvent pas du même régime juridique. Il faut bien le distinguer du travail itinérant, du travail nomade et du travail à domicile.

    • Le travail itinérant : les déplacements sont inhérents à la fonction du collaborateur itinérant, qui ne dispose généralement pas de bureau dédié dans les locaux de l’entreprise. C’est, par exemple, le cas des commerciaux ou des VRP, qui ont pour vocation d’être au plus près de leurs clients.
    • Le travail nomade ou mobile se fait souvent de manière occasionnelle. Le travailleur nomade (ou mobile) utilise les outils numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, tout en conservant un poste de travail physique au sein de l’entreprise. Les consultants, par exemple, réalisent une partie de l’activité chez leurs clients.
    • Le travail à domicile est exécuté, en échange d’une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements. Il est commandé soit directement, soit par un intermédiaire. C’est notamment le cas des personnes accueillant des enfants ou des personnes âgées ou handicapées adultes à domicile.

    L'organisation du télétravail

    Les salariés éligibles

    Les salariés ne peuvent pas tous bénéficier du télétravail. Ce sont des critères objectifs – relevant de la nature du contrat de travail et de l'ancienneté, de l'activité du salarié ou de la nécessité d'un temps de présence sur site – qui permettent d’évaluer si un salarié est éligible. 

    • La nature du contrat de travail et de l’ancienneté du salarié : la plupart des accords proposent le télétravail aux salariés en CDI présents dans l’entreprise depuis une certaine durée (souvent entre 6 mois et 1 an). Le télétravail est parfois fermé aux stagiaires, aux personnes en contrats de professionnalisation ou d’alternance, car il exige d’être déjà bien intégré dans l’entreprise. Ce critère n’est pas systématique : certains accords le mettent en place dès l’embauche du salarié.
    • L’activité du salarié : certains postes ne sont pas adaptés au télétravail, notamment ceux qui requièrent une présence physique sur site ou qui présentent des contraintes techniques.
    • Un temps de présence suffisant sur site peut être requis par l’employeur. Dans ce cas, il arrive que les salariés à temps partiel soient exclus du télétravail ou que leur nombre de journées de télétravail soit limité. Par exemple, des accords prévoient que les salariés disposant d’un contrat de travail à 80 % bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, tandis que ceux entre 60 et 80 % bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.

    Les accords peuvent également ajouter des critères d’éligibilité technique, portant notamment sur le lieu de télétravail et les modalités de connexion à distance. 

    Le rythme du télétravail

    La fréquence du télétravail – c’est-à-dire le ratio entre le nombre de jours travaillés sur site et ceux effectués en télétravail – est définie dans l’accord ou la charte. Il existe deux modalités :

    • le télétravail régulier, où s’alternent les journées en télétravail et celles effectuées sur site ;
    • le télétravail occasionnel, lorsqu’un nombre limité de journées de télétravail par an est fixé.

    Les modalités du télétravail régulier

    Les entreprises sont libres de fixer le volume et le positionnement des jours de télétravail. Le télétravail peut être partiel (se limitant à quelques jours par semaine) ou total (le salarié effectuant tout son temps de travail à distance).


    Différentes modalités de télétravail peuvent se combiner ou être exclusives les unes des autres.


    Le nombre de jours télétravaillés est défini dans l’accord ou la charte. Généralement, le télétravail est proposé à hauteur de 2 ou 3 jours par semaine. Mais une période de référence plus large peut être choisie : une formule forfaitaire annuelle ou un volume mensuel de jours en télétravail.


    Des critères de variation peuvent aussi être mis en place, par exemple en fonction des postes occupés, du temps de travail, des jours de congé, de la distance entre le domicile et le lieu de travail.


    Même si généralement le télétravail concerne des journées complètes, il peut aussi être pris par demi-journées.


    Certains accords prévoient une planification du télétravail, avec des jours fixes.

    D’autres sont plus souples et optent pour une organisation variable, reposant sur la concertation entre le salarié et l’employeur ; celle-ci peut être prévue en amont sur un trimestre ou mensuellement. 


    Parfois, ces deux types de planification sont combinés : par exemple un télétravail régulier sur la base de 2 jours par semaine, complété par la possibilité d’avoir un jour de télétravail flexible par mois dans la limite de 11 jours par année civile (accord Société générale 2021).


    Des journées de présence sur site peuvent également être imposées, pour garantir une journée de présence en commun notamment.

    Attention !

    Dans certains cas, le télétravail est exclu les jours accolés au week-end ou le mercredi, ou alors il est limité à 2 vendredis par mois.

    À savoir

    Le télétravail peut aussi être un aménagement occasionnel permettant de répondre à un besoin ponctuel du salarié ou à des circonstances exceptionnelles comme une grève de transport, un pic de pollution… 

    Dans ce cas-là, les démarches sont simplifiées, se résumant généralement à une concertation avec le manager. L’accord peut prévoir un délai de prévenance minimal, sauf situation d’urgence.

    La mise en place du télétravail

    Le principe du double volontariat

    La mise en place du télétravail est basée sur le principe de double volontariat : il nécessite à la fois l’accord de l’employeur et celui du salarié. Le télétravail peut être décidé dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 


    Le salarié est libre de refuser le télétravail, son refus ne constitue pas un motif de licenciement.


    L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser une demande de télétravail.


    En cas de refus, il doit motiver son choix lorsque :

    • l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par accord collectif ou charte, et que le salarié occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte ;
    • le salarié est en situation de handicap ou de proche aidant.

    Dans les autres cas, l’employeur doit seulement préciser les raisons de son refus.

    La période d’adaptation

    Généralement, une période d’adaptation de quelques mois a lieu au moment de la mise en place du télétravail. Il s’agit d’une phase de test permettant à la fois au salarié et à son employeur de s’assurer que le télétravail leur convient ; chacun pouvant décider unilatéralement d’y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance de quelques jours.

    La réversibilité

    Une fois la période d’adaptation passée, il est toujours possible que le salarié arrête le télétravail et revienne sur site, à la demande du salarié et/ou de l’employeur. Dans ce cas-là, l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 distingue deux situations :

    • lorsque le télétravail est institué en cours d’exécution du contrat, le salarié reprend un poste correspondant à son contrat de travail ;
    • lorsque le télétravail est prévu au moment de l’embauche, le salarié peut être candidat à tout poste vacant dans l’entreprise correspondant à sa qualification et a la priorité pour ce poste sans télétravail.

    L’ANI de 2020 prévoit aussi que le salarié puisse revenir ponctuellement sur site en cas de besoins particuliers, à son initiative ou celle de l’employeur. 


    Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (art. L. 1222-9 C. trav.) sont définies en amont de sa mise en place. Doivent notamment être précisées les modalités de notification de cette réversibilité, le délai de prévenance ou encore les circonstances dans lesquelles elle peut intervenir.

    À savoir

    Un changement de poste ou de site entraîne automatiquement un retour en présentiel.

    La formation au télétravail

    Les salariés doivent être formés – ou du moins sensibilisés – avant de se lancer dans le télétravail : organisation du travail à distance, règles d’ergonomie, fourniture d’outils et de matériel adaptés…


    Des actions de formation peuvent être proposées sur les outils, le numérique, la gestion du temps, le travail sur écran et les troubles musculo-squelettiques, la déconnexion et le respect de la vie privée…


    Dans certaines entreprises, un référent télétravail est nommé pour accompagner les salariés dans la mise en place du télétravail.


    Une commission de suivi peut également être constituée. Son rôle est de suivre 


    la mise en œuvre de l’accord mais aussi de récolter les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail, que ce soit par les salariés ou les managers. Les remontées du terrain sont essentielles pour la pérennité du dispositif.

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    CFTC.fr

    La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.

    Le cadre légal du télétravail

    Le Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 recommandent, afin de lui donner une valeur normative, de négocier la mise en place du télétravail dans les entreprises dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) s’il y en a un. 


    À défaut d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord entre le salarié et l’employeur, qui peut être formalisé par tout moyen.


    Dans tous les cas, la signature d’avenants aux contrats de travail reste recommandée même si elle n’est plus obligatoire.

    Que dit la loi ?

    Le télétravail est encadré par 3 textes juridiques :

    • l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ;
    • les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail ;
    • l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.


    L’ANI de 2020 ne remet pas en cause l’ANI de 2005 mais vient le compléter, en actualisant les articles 2 et 3 (respectivement « Caractère volontaire » et « Réversibilité et insertion »), qui sont remplacés par l’article 2.3 de l’ANI de 2020 (sur les conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure). 


    Il explicite l’environnement juridique applicable au télétravail et propose aux négociateurs dans l’entreprise et dans les branches professionnelles une base de négociation.


    Quant au Code du travail, son rôle est de : 

    • définir le télétravail ;
    • préconiser la négociation d’un accord collectif ou d’une charte pour la mise en place du télétravail et prévoir le recours au télétravail en l’absence d’accord ;
    • préciser le contenu d’un accord ou d’une charte sur le télétravail ;
    • prévoir la reconnaissance de l’accident du travail au domicile du salarié ;
    • prévoir les obligations de l’employeur ;
    • prévoir la mise en place de la continuité de l’activité de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles.


    Le Code du travail prévoit spécifiquement qu’en l’absence d’accord ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

    L'encadrement du télétravail

    Le temps de travail

    Même lorsque le salarié est en télétravail, son temps de travail doit être respecté, notamment son repos quotidien et ses temps de pause. 


    Pour cela, des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail (art. L. 1222-9 C. trav.) doivent être définies en amont. Celles-ci correspondent généralement aux horaires de travail habituels du salarié.

    À savoir

    Plusieurs solutions permettent d’encadrer le temps de travail. Par exemple, les salariés peuvent indiquer leurs heures de début et de fin de travail par le biais d’un logiciel de gestion du temps de travail ou encore grâce à un système de badges (badgeage qui ouvre et clôt les plages de joignabilité) ou d’une déclaration sur l’honneur par mail au supérieur hiérarchique.

    Le droit à la déconnexion

    Avec le télétravail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est floue. Pour veiller à la bonne santé mentale des salariés, un droit à la déconnexion a été ajouté au Code du travail (art. L. 2242-17, 7° C. trav.). Il peut être rendu effectif par la signature soit d’un accord à part entière, soit d’une clause de l’accord sur le télétravail.


    Le droit à la déconnexion implique l’absence d’obligation pour les salariés de répondre à un mail ou un appel téléphonique ou encore de se connecter aux outils professionnels à distance en dehors de leur temps de travail. 


    Des actions de sensibilisation et de formation à ces questions doivent être proposées. Elles doivent s’accompagner de modalités techniques et/ou organisationnelles visant à garantir ce droit à la déconnexion.

    La charge de travail

    L’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel avec le salarié, notamment pour faire le point sur les conditions de son activité et sa charge de travail (art. L 1222-10, 3° C. trav.). Dans certains accords, un bilan est prévu plus fréquemment, tous les 6 mois. 


    Le but est de limiter les possibles dérives du télétravail : charges excessives de travail, risques de chevauchement entre vie professionnelle et personnelle, difficultés à couper avec le télétravail en fin de journée.

    L'évaluation des risques

    Le télétravail est générateur de risques professionnels, notamment psychosociaux et musculo-squelettiques. L’employeur est tenu de procéder à une évaluation complète de ces risques. 


    Pour prévenir ces risques, des mesures de prévention doivent être proposées : rédaction de guides pratiques, mise en place d’actions de sensibilisation et de formation, d’une cellule de soutien psychologique…

    À savoir

    L’ANI de 2020 souligne que cette évaluation peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

    Le télétravail en pratique

    Les outils numériques et ergonomiques

    L’employeur doit mettre à disposition des salariés les outils numériques nécessaires au télétravail : ordinateur, accès à distance au réseau de l’entreprise, téléphone, autres accessoires, consommables…


    L’entreprise est aussi censée faire en sorte que poste de travail à domicile soit rendu le plus ergonomique possible. Elle peut notamment mettre à disposition du salarié un fauteuil ergonomique, rehausseur d’écran, un deuxième écran, un repose-poignet…

    À savoir

    Le télétravail improvisé à domicile pendant la crise sanitaire a favorisé le développement des troubles musculo-squelettiques, plaçant de nombreux salariés en situation de souffrance. 

    Si en pratique les entreprises fournissent aujourd’hui les outils informatiques nécessaires au travail, les accords négociés restent encore timides sur la fourniture des outils ergonomiques.

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    Le conseil de la CFTC

    L’usage du matériel personnel du salarié est déconseillé car il est source de dysfonctionnements, de risques pour la sécurité des données...

    La prise en charge des frais

    Le télétravail engendre des frais de consommation courante (eau, électricité, forfait Internet) pour le salarié. Certains accords prévoient une indemnisation, soit le versement d’un forfait journalier ou mensuel, dans la limite des barèmes fixés par l’Urssaf. 


    Cela correspond à une allocation allant jusqu’à maximum 10 € par mois pour un salarié qui télétravaille une fois par semaine ; jusqu’à 20 € par mois pour un salarié qui télétravaille deux jours par semaine…


    Certaines entreprises octroient également une prise en charge forfaitaire pour l’achat de matériel utile au télétravail.


    Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que le salarié qui travaille sur site, y compris le droit aux tickets-restaurant.

    À savoir

    L’ANI de 2020 précise que l’entreprise n’est tenue de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle qu’après validation de l’employeur.

    Le bilan du télétravail

    La mise en place du télétravail est à double tranchant : elle entraîne à la fois des avantages et des risques. C’est pour cette raison qu’il est préconisé d'alterner entre télétravail et présentiel.

    Les avantages du télétravail

    Le télétravail présente de nombreux avantages, qui sont variables d’une entreprise à l’autre, d’une personne à l’autre. Les principaux sont les suivants : 

    • un gain de temps, qui n’est plus perdu dans les transports ; 
    • une baisse de la fatigue et du stress, liée au gain de temps notamment ; 
    • une meilleure concentration – grâce au potentiel calme du lieu de télétravail – et donc une meilleure productivité ;
    • un meilleur équilibre de vie, permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

    À savoir

    Le télétravail peut également contribuer au maintien dans l’emploi des personnes ayant des problèmes de santé ou à la réinsertion professionnelle après une longue absence. En effet, le télétravail permet de garder ou de reprendre le lien avec le travail et la communauté de travail sans subir les inconvénients des trajets.

    Les risques du télétravail

    Le télétravail peut présenter un certain nombre de risques, qu’ils soient psychosociaux (isolement, surcharge d’activité, chevauchement entre la sphère privée et la sphère professionnelle) ou physiques (troubles musculosquelettiques, sédentarité). 


    Il peut également nuire à la cohésion des équipes, entraînant une perte du collectif et provoquant des perceptions d'inégalités de traitement ou d’éventuels conflits.

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