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    Dossier

    Congés payés

    Les congés payés : l’acquisition, le décompte et les droits du salarié

    Tout salarié doit bénéficier d’une période de congés annuels rémunérée par son employeur. Les congés payés, indispensables à la santé et à la sécurité des salariés, sont à la fois un droit et une obligation. Ils sont encadrés par un ensemble de lois.

    Publié le 21. 07. 22

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    La définition du droit à congés payés

    En travaillant, les salariés acquièrent des jours de repos rémunérés par leur employeur : il s’agit des congés payés. Tous les salariés y ont droit, quelles que soient leur catégorie professionnelle (ouvriers, cadres…), la nature de leur contrat (CDD, CDI, intérim), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) (art. L. 3141-1 et 3, L. 3111-1 C. trav.). Les congés payés constituent à la fois un droit et une obligation


    L’employeur s’expose à une condamnation en réparation du préjudice subi par le salarié et à une condamnation pénale, en cas de violation de la réglementation relative aux congés payés (art. R. 3143-1 C. trav.).


    Quant au salarié, il ne peut ni renoncer à ses congés payés, ni demander à percevoir une indemnité à la place, ni utiliser cette période pour travailler chez un autre employeur (Cass. soc. 05/07/2017, n° 16-15623) ou exercer une autre activité professionnelle (sous réserve du cas des salariés multi-employeurs).

    L'acquisition de jours de congés

    Pour chaque mois de travail effectif chez le même employeur, le salarié acquiert des jours de congés payés (art. L. 3141-3 C. trav.). 


    Ils sont calculés soit en jours ouvrables soit en jours ouvrés, au cours d’une période de référence de 12 mois, qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

    • 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence ;
    • 2,08 jours ouvrés de congés payés, soit 25 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence.

    Aucune durée minimale de travail n’est exigée pour acquérir des congés payés. 


    Les salariés à temps partiel acquièrent strictement le même nombre de jours de congés que les salariés à temps complet (Cass. soc. 13/11/2008, n° 07-43126).

    À savoir

    Des congés supplémentaires sont prévus :

    • en cas de fractionnement des congés (art. L. 3141-23 C. trav) ;
    • lorsque le nombre de jours de congés ouvrables n’est pas entier (il est alors arrondi au nombre immédiatement supérieur) (art. L. 3141-7 C. trav.) ;
    • pour les salariés de moins de 21 ans (2 jours de congés en plus par enfant à charge, 1 jour si le congé acquis est inférieur ou égal à 6 jours) ;
    • pour les salariés de plus de 21 ans ne bénéficiant pas d'un congé complet, du fait de la maladie par exemple (2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables).

    Un enfant à charge est un enfant de moins de 15 ans ou un enfant handicapé, sans condition d'âge (art. L. 3141-8 C. trav.).

    Temps de travail effectif et absences

    La définition du temps de travail effectif


    Le temps de travail effectif correspond aux heures de travail effectuées par le salarié. Les absences du salarié ont donc une incidence sur le nombre de jours de congés acquis.


    Toutefois, certaines absences sont considérées comme des périodes de travail effectif (entre autres art. L. 3141-5 C. trav.) :

    • congés payés de l’année précédente ;
    • repos compensateur pour heures supplémentaires ;
    • jours RTT ;
    • jours fériés chômés ;
    • congé maternité, paternité, adoption ;
    • congé de formation économique, sociale et syndicale ;
    • accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
    • congé pour événements familiaux ;
    • activité partielle… 

    D’autres absences, en revanche, ne sont pas prises en compte pour la détermination de la durée du congé :

    • congé parental d’éducation total ;
    • congé de présence parentale ;
    • congé pour enfant malade ;
    • congé sabbatique ;
    • mise à pied ;
    • grève ;
    • préavis lorsque c’est le salarié qui demande à en être dispensé, ou que la dispense résulte d’un commun accord ;
    • absences pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident du trajet d’une durée supérieure à 1 an ;
    • absences pour maladie non professionnelle.

    Le calcul en cas de présence incomplète au cours de la période de référence


    Grâce à la méthode des équivalences, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail peuvent être assimilées à un mois de travail effectif (art. L. 3141-4 C. trav.). 

    Attention !

    Les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours ; il faut retenir une équivalence de 22 jours pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une semaine de 4 jours).

    Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée. De même, pour les salariés qui quittent l'entreprise en cours d'année, la période de référence prend fin à la date de rupture du contrat.

    Le tableau ci-dessous permet de calculer le droit à congés payés en jours ouvrables en fonction du nombre de jours travaillés dans la période de référence :

    Temps de travail effectif en mois Temps de travail effectif en semaines Temps de travail effectif en jours ouvrables Nombre de congés payés en jours ouvrables
    1 4 24 2,5 arr. à 3
    2 8 48 5
    3 12 72 7,5 arr. à 8
    4 16 96 10
    5 20 120 12,5 arr. à 13
    6 24 144 15
    7 28 168 17,5 arr. à 18
    8 32 192 20
    9 36 216 22,5 arr. à 23
    10 40 240 25
    11 44 264 27,5 arr. à 28
    12 48 288 30

    La prise des jours de congés

    La détermination des dates de congés payés

    C’est l’employeur, après avis du CSE, qui fixe les dates de départ en congés payés des salariés (art. L. 3141-16 C. trav.), en respectant certaines règles.


    Les congés payés doivent être pris pendant des périodes fixées par accord collectif :

    • Le congé principal doit obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (art. L. 3141-13 C. trav). Il doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés) et ne pas dépasser 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).  
    • Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la 5e semaine de congés payés. Ces jours doivent être pris distinctement du congé principal, entre le 1er novembre et le 30 avril (31 mai selon certaines conventions collectives) (art. L. 3141-17 C. trav.).

    L’ordre et les dates de départ des salariés sont décidés en fonction de la situation de famille de chacun : 

    • dates de congés du conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Si des conjoints ou des salariés pacsés travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à un congé simultané ;
    • présence au sein du foyer d'un enfant, d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
    • ancienneté ;
    • éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur (art. L. 3141-14 à 16 C. trav.).

    À savoir

    L’employeur peut décider de fermer l’entreprise et imposer des congés payés aux salariés. La fermeture ne peut pas durer plus de 24 jours ouvrables, soit la durée maximale du congé principal.

    La prise anticipée de congés

    Le salarié peut demander à prendre des jours de congés par anticipation s’il n’en a pas acquis assez. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés par anticipation sans son accord.

    Le report de congés

    Les congés doivent être pris en nature avant la clôture de la période de prise des congés payés. 


    Toutefois, la loi prévoit dans certaines situations un report des congés payés :

    • En cas d’annualisation du temps de travail, le salarié peut prendre ses congés jusqu’au 31 décembre (art. L. 3141-22 C. trav.).
    • Afin de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise, les salariés peuvent reporter leur 5e semaine de congés payés, pendant 6 ans au maximum (art. L. 3142-33, 120 à 123 C. trav.). Ils peuvent ainsi capitaliser jusqu’à 36 jours ouvrables de congés et percevoir une indemnité compensatrice.
    • Si un compte épargne-temps a été mis en place par accord collectif dans l’entreprise, le salarié peut épargner la 5e semaine de congés payés ainsi que les congés conventionnels. Cela lui permet de financer certaines périodes d'absence, d’obtenir un complément de rémunération…
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    Le décompte des congés payés

    En jours ouvrables

    On décompte tous les jours de la semaine, du lundi au samedi (sauf jours fériés chômés), en commençant par le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise du travail (art. L. 3141-3).

    Exemples

    1. Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine : s'il prend une semaine de congés, du lundi au vendredi, en quittant l'entreprise le vendredi soir, il doit poser 6 jours de congés.

    Mais s'il la quitte le jeudi soir, il doit poser 8 jours de congés car on décompte le vendredi et les 2 samedis.

    2. Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi, vendredi) : s'il prend une semaine, il doit poser 6 jours de congés.

    En revanche, s'il part en congé du mardi soir jusqu'au dimanche (12 jours après), le premier mercredi ne compte pas mais les autres jours non travaillés (jours ouvrables) comptent (les 2 samedis et le second mercredi), donc le salarié pose 9 jours de congés.

    3. Pour un salarié travaillant 2,5 jours par semaine (lundi, mardi et mercredi matin) : s'il part le mercredi après-midi et revient le mercredi matin suivant (7 jours plus tard), il doit poser 2 jours de congé (le lundi et mardi suivants). 

    Mais s'il part en congé le mercredi après-midi et revient le lundi 12 jours plus tard, il doit pose 6 jours de congé.

    En jours ouvrés

    On décompte tous les jours ouvrés de la semaine (jours travaillés dans l'entreprise, sauf jours fériés chômés) compris entre le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au jour où il reprend son travail. 


    Par exemple, l’employeur décompte 5 jours de congés payés pour une semaine de congé.


    Pour les temps partiels, tous les jours ouvrés sont décomptés, même ceux qui ne sont habituellement pas travaillés. 


    Par exemple, un salarié qui ne travaille pas le mercredi doit poser 5 jours ouvrés pour avoir une semaine de congé.

    Les jours fériés et les jours de pont

    Si un jour férié tombe un dimanche (ou autre jour de repos hebdomadaire), il n'est pas décompté des congés.


    Il en est de même pour un jour férié chômé dans l’entreprise, car il n'est pas considéré comme un jour ouvrable (Cass. soc. 24/09/2014, n° 13-102003).


    En revanche, un jour férié travaillé dans l’entreprise est décompté des congés payés.


    Quant au jour de pont dont bénéficient les salariés présents dans l’entreprise, il doit être décompté s’il tombe pendant une période de congés payés. Le salarié en congé à cette période ne bénéficie donc pas d’un jour de repos supplémentaire ni d’une indemnité compensatrice.

    Le fractionnement du congé principal

    Il est possible de prendre son congé principal en plusieurs fois, à condition qu’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) soient pris en continu (art. L. 3141-17 à 23 C. trav.). Est donc concernée la frange comprise entre le 13e jour et le 24e jour du congé principal.


    Le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congé supplémentaires si une partie est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre):

    • 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours ;
    • 2 jours supplémentaires, au-delà de 6 jours.

    Le salarié a droit à ces jours supplémentaires même s’il est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal ; il peut aussi y renoncer (art. L. 3141-23 C. trav.). Un accord collectif peut prévoir que l’employeur fasse renoncer ses salariés à leurs jours supplémentaires sans leur demander leur accord (art. L. 3141-21 C. trav.).


    Si la fermeture de l'entreprise entraîne un fractionnement en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent également bénéficier des jours supplémentaires précités.

    Les cas particuliers : maladie, congé maternité ou parental

    La maladie


    Si le salarié tombe malade avant son départ en congés payés, il est mis en arrêt maladie et est indemnisé à ce titre. Il peut demander à son employeur le report de ses congés coïncidant avec son arrêt de travail. 


    En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il ne peut ni les prolonger de la durée de la maladie ni demander leur report.

    À savoir

    La Cour de justice de l’Union européenne prévoit que le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit à un report de ces derniers. Ce n’est pas le cas de la loi française, dont les règles pourraient donc prochainement être modifiées en raison de la jurisprudence européenne.

    Pour le moment, pendant la période où les congés payés coïncident avec son arrêt de travail, le salarié perçoit son indemnité de congés payés ainsi que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. En revanche, il ne bénéficie pas du complément conventionnel éventuellement versé par l’employeur en cas de maladie.

    Le congé maternité ou d’adoption


    Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés a pris fin (art. L. 3141-2 C. trav.).


    Le congé parental


    Le salarié en congé parental ne bénéficie pas du report de ses congés si à son retour dans l’entreprise la période légale ou conventionnelle de prise des congés payés a expiré (Cass. soc. 28/01/2004, n° 01-46314). 


    Il est donc conseillé de les poser juste après le congé maternité mais avant le début du congé parental.

    Le don de jours de congés

    Un salarié peut faire don de certains jours de congé (la 5e semaine) à un collègue ayant à sa charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade (art. L. 1225-65-1) ou à un collègue proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie (art. L. 3142-25-1 C. trav.).

    La rupture de contrat et les congés payés

    Lorsqu’un contrat est rompu, l’employé est tenu de continuer à travailler dans l’entreprise pendant une période donnée avant de partir définitivement : il s’agit d’une période de préavis.

    • Le préavis : la prise de congés payés suspend le préavis et retarde donc la date de fin du préavis (Cass. soc. 07/12/1993, n° 90-42781).
    • Dates de congés fixées avant démission ou licenciement : si les dates de congés ont été fixées avant la notification de la démission ou du licenciement, le salarié peut prendre ses congés et terminer son préavis à son retour.
    • Dates de congés non fixées avant démission ou licenciement : l’employeur ne peut pas imposer de congés payés au salarié pendant l’exécution de son préavis. Le salarié ne peut pas non plus imposer la prise des congés au cours du préavis.
    • Démission ou licenciement notifiés pendant les congés : le préavis ne commence à courir qu’à la fin des congés (Cass. soc. 08/11/1995, n° 92-40186).

    L'indemnisation des congés payés

    Calcul de l’indemnité de congés payés

    L’indemnité de congés payés peut être calculée selon 2 méthodes. L’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié (art. L. 3141-24 à 29 C. trav.).


    La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. 


    La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin - 31 mai).

    À savoir

    L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.

    En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

    Si le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, et ce quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, même en cas de faute lourde.


    Le montant de cette indemnité dépend du nombre de jours de congés acquis mais non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail (art. L. 3141-28 C. trav.). 

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