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    Dossier

    Les congés pour événements familiaux : motifs, durées et conditions d’accès

    La loi prévoit des congés exceptionnels pour accompagner le salarié dans des événements heureux (mariage, naissance…), mais aussi pour l’aider à faire face aux difficultés de la vie (deuil, maladie d’un enfant…). Les durées minimales de ces congés pour événements familiaux et leurs conditions d’accès sont fixées par le Code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être définies par accord collectif ou convention collective.

    Publié le 01. 02. 22

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    Le congé pour mariage ou PACS

    À l’occasion de son mariage ou Pacs (pacte civil de solidarité), le salarié bénéficie d’un congé de 4 jours. Ce droit est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée de congé plus longue. 

    • 4jours

    Ces journées d’absence sont rémunérées au même titre que des journées travaillées, et n’entraînent donc pas de baisse de la rémunération. Elles ne peuvent pas être déduites des jours de congés payés acquis par le salarié. Sauf dispositions plus favorables, elles sont comptées en jours ouvrables.

    Attention !

    Si le mariage ou le Pacs tombe pendant une période de congés payés, le salarié ne peut pas bénéficier de son congé exceptionnel.

    Le congé doit être pris dans les jours précédant ou suivant le mariage ou le Pacs, dans un délai raisonnable, mais pas nécessairement à la date précise de l’événement. 


    Au retour de son congé, le salarié doit remettre une copie de l’acte de mariage ou de la convention de Pacs à l’employeur.

    À savoir

    Chaque événement (mariage ou Pacs) donne droit à un congé. Par exemple, le salarié qui bénéficie une première fois du congé pour son Pacs pourra en bénéficier une deuxième fois pour son mariage, s’il se marie par la suite. En cas de remariage, le salarié peut également bénéficier, à nouveau, de ce congé.

    Le congé pour mariage d'un enfant

    Tout salarié a droit à 1 jour d’absence rémunérée lorsque son enfant se marie. Ce congé exceptionnel ne peut être déduit des jours de congés payés annuels. Toutefois, si le salarié est en congés pendant la période du mariage, il ne peut prétendre à cette journée de congé.

    • 1jour

    Le congé doit être pris à une date proche du mariage, mais pas nécessairement le jour même. À son retour, le salarié doit remettre à l’employeur une copie de l’acte de mariage.

    Le congé de naissance

    À la naissance d’un ou plusieurs enfant(s), le salarié bénéficie d’un congé de naissance de 3 jours, distinct du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Une durée plus longue peut être prévue par convention collective ou accord collectif, notamment en cas de naissances multiples.


    Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. Il n’est pas réservé au père biologique de l’enfant : il peut également être pris par la personne partageant la vie de la mère. Il ne concerne en revanche pas la mère, qui de son côté bénéficie d’un congé maternité avant et après la naissance de son enfant.

    • 3jours

    Les journées d’absence sont rémunérées normalement et sont assimilées à du temps de travail effectif.


    Le congé de naissance est obligatoire et doit être pris à l’arrivée de l’enfant. Il peut débuter le jour même de la naissance ou le jour ouvrable suivant. 


    Pour pouvoir bénéficier de son congé, le salarié doit simplement remettre une copie de l’acte de naissance à son employeur, qui ne peut refuser le congé.

    À savoir

    Le congé de naissance s’applique aussi, dans les mêmes conditions, à l’accueil d’un enfant placé en vue de son adoption. Le salarié doit alors remettre à l’employeur une attestation de l'organisme qui lui confie l'enfant, mentionnant la date d'arrivée de l'enfant au sein du foyer.

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    Le congé à l'annonce d'un handicap chez l'enfant

    Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un congé spécifique de 2 jours à l’annonce d’un handicap chez son enfant. Des dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables peuvent prévoir une durée d’absence plus longue.

    • 2jours

    La situation de handicap doit avoir été établie. Après diagnostic par un professionnel de santé, le salarié doit se rapprocher de sa maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH), qui évaluera les besoins de l’enfant et transmettra son appréciation à la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). 


    Pour pouvoir bénéficier des 2 jours d’absence autorisée, le salarié devra alors fournir un justificatif à son employeur. L’employeur ne peut pas refuser le congé.


    Pendant son absence, le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle.

    Un congé à l'annonce d'une maladie chronique ou d'un cancer chez l'enfant

    La loi du 17 décembre 2021 a créé un congé spécifique de 2 jours accordé à chaque parent à l’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez son enfant.

    L'autorisation d'absence pour décès d'un membre de la famille

    Tout salarié, sans condition d’ancienneté, est autorisé à s'absenter à la suite du décès d’un membre de sa famille. Cette durée est fixée par la convention collective ou l’accord collectif applicable dans son entreprise.


    En l’absence de dispositions conventionnelles, la loi prévoit une durée minimale variant de 3 à 7 jours selon le lien de parenté unissant le salarié à la personne décédée : 

    • 3 jours en cas de décès de l’époux(se), partenaire de Pacs ou concubin ;
    • 3 jours en cas de décès du père ou de la mère ;
    • 3 jours en cas de décès du père ou de la mère de l’époux(se) ;
    • 3 jours en cas de décès du frère ou de la sœur ;
    • 5 jours en cas de décès d’un enfant ;
    • 7 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’un enfant qui était lui-même parent (quel que soit son âge) ;
    • 7 jours en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié. 
    • 3 à 7jours

    Ces jours d’absence ne peuvent pas être retranchés des jours de congés payés acquis par le salarié. Ils sont rémunérés comme des jours travaillés. Le salarié doit fournir un justificatif à son employeur.

    À savoir

    Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un congé pour le décès d’autres membres de la famille (grand-père, grand-mère, beau-frère, belle-sœur…).

    Le congé de deuil de l'enfant

    Le salarié confronté à la perte d’un enfant de moins de 25 ans a désormais droit, en complément de l’autorisation d’absence de 7 jours, à un congé de deuil de 8 jours calendaires.


    Ce congé s’applique également quand un salarié perd une personne de moins de 25 ans qui était à sa charge effective et permanente.

    • 8jours

    Des avancées et un peu plus d'humanité

    La loi du 8 juin 2020 améliore l’accompagnement des familles confrontées au décès d’un enfant. L’autorisation d’absence accordée au salarié passe, dans certaines situations, de 5 jours à 7 jours. Elle est complétée par un nouveau congé, le “congé de deuil”, d’une durée de 8 jours pour tous les salariés. À ces dispositions s’ajoute une nouvelle prestation familiale (allocation forfaitaire), versée depuis le 1er janvier 2021 par la Caf ou la MSA aux travailleurs éligibles.

    Le congé de deuil peut être pris dans l’année suivant le décès de l’enfant, en une ou deux fois. Il est accordé de droit au salarié sur présentation d’un justificatif. Le salarié est simplement tenu d’informer son employeur au moins 24 heures avant le début du congé (ou de chaque période d’absence si le congé est pris de manière fractionnée).

    À savoir

    Le système de don de jours de repos au sein de l’entreprise a été étendu au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos restants (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés) et en faire don à son collègue au cours de l’année suivant le décès, lui permettant ainsi de disposer d’un congé plus long.

    Le congé de deuil est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, participation et intéressement. À la différence des autres congés pour événements familiaux, il est en partie pris en charge par l’Assurance maladie sous forme d’indemnités journalières (selon les mêmes modalités que pour le congé maternité).

    Le congé pour enfant malade

    Le congé pour enfant malade permet au salarié de s’absenter quelques jours dans l’année pour pouvoir s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il a la charge. 


    Ce congé est ouvert à tous les salariés, sans condition d'ancienneté. Sa durée minimale est de 3 jours par an


    Si l’enfant a moins d’1 an, le congé est porté à 5 jours par an. Idem si le salarié a à charge au minimum 3 enfants de moins de 16 ans.

    • 3 à 5jours / an

    Un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l’enfant doit être transmis à l’employeur au moment de la demande de congé.

    Attention !

    Contrairement aux autres congés pour événements familiaux, le congé pour enfant malade n’est pas rémunéré. Des dispositions conventionnelles peuvent néanmoins prévoir des conditions plus favorables au salarié, et notamment le maintien de la rémunération pendant la durée du congé.

    À qui s’adresser ?

    Ces congés sont accordés de droit à tout salarié disposant d’un justificatif. L’employeur ne peut refuser d’appliquer les dispositions légales ou conventionnelles bénéficiant au salarié. 

    Le refus de l’employeur peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes, statuant alors selon une procédure accélérée et simplifiée. 

    Le salarié peut s’informer à tout moment auprès de ses représentants du personnel (membres du CSE). En l’absence d’instances représentatives dans son entreprise, il peut prendre contact avec l’union CFTC de sa région ou la fédération CFTC de son secteur d’activité.

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