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    Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire : motifs et procédure

    Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire ne peut être prononcé que pour des motifs autorisés par la loi. Il obéit à une procédure strictement encadrée. Que prévoient le Code du travail et la jurisprudence ?

    Publié le 05. 10. 21

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    Licenciement pour motif personnel non disciplinaire : quels motifs ?

    L’insuffisance professionnelle

    Linsuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, imputables au salarié, et perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service. 


    Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif (Cass. soc. 27/11/2013, n° 11-22449). L’employeur ne peut l’invoquer que s’il justifie avoir satisfait aux obligations d’adapter le salarié à son poste de travail et de veiller à sa capacité à occuper un emploi (art. L. 6321-1 C. trav. et Cass. soc. 16/09/2009, n° 08-42554).

    Attention !

    Si l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur résulte de l'état de santé du salarié, le motif de licenciement est discriminatoire (Cass. soc. 17/04/2019, n° 18-10035).

    L'insuffisance de résultats

    Pour que de mauvais résultats justifient un licenciement personnel non disciplinaire, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables réalistes et que son incapacité à les atteindre soit liée à une insuffisance professionnelle


    En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'insuffisance de résultats n'est pas imputable au salarié mais à l’insuffisance des conseils et de l’accompagnement qui lui ont été accordés (Cass. soc. 16/05/2018, n° 16-25689).

    L’inaptitude au poste

    En cas d’inaptitude dûment constatée par le médecin du travail, et si le reclassement est impossible (absence de poste conforme, refus du salarié ou dispense expresse de reclassement), le licenciement pour motif personnel non disciplinaire peut être prononcé.

    Le remplacement d’un salarié dont l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise

    L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, en raison d’un accident ou d’une maladie, peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise et ainsi justifier son licenciement (Cass. soc. 27/01/2016, n° 13-27979 et 23/05/2017, n° 14-11929). 


    La lettre de licenciement doit impérativement mentionner la perturbation de l'entreprise (celle du service ou de l'établissement n'étant pas suffisante), ainsi que la nécessité du remplacement définitif du salarié.

    Attention !

    Le remplacement définitif du salarié suppose l'embauche en CDI d'un nouveau salarié à une date proche du licenciement (avant ou après, dans un délai raisonnable).

    Le refus d'une modification du contrat de travail

    Si le refus du salarié ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement (le salarié est toujours en droit de refuser une modification de son contrat), le motif de la modification, s'il est justifié, peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/11/2005, n° 03-43512). 


    En effet, si la modification est motivée par un motif économique (art. L. 1233-3 C. trav.) ou par un motif personnel justifié, le licenciement consécutif au refus de celle-ci est justifié. À l'inverse, si le motif de la modification est abusif, le licenciement qui s'ensuit est sans cause réelle et sérieuse.

    L’absence de titre de travail valable pour un travailleur étranger (hors UE)

    Lorsqu’un employeur constate l’irrégularité de la situation d’un salarié étranger sans titre de séjour et de travail valide, il est obligé de procéder à son licenciement (art. L. 8251-1 C. trav.). 


    La situation irrégulière, en elle-même, ne constitue pas une faute : l’employeur doit indemniser le salarié (art. L. 8252-2 C. trav.). 


    En revanche, l’employeur peut considérer comme fautive, dès qu’il en a connaissance, la présentation par le salarié d’un faux titre de séjour et de travail au moment de son embauche. Dans ce cas, il est tenu de respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire (Cass. soc. 04/07/2012, n° 11-18840).

    Les autres faits pouvant constituer un motif de licenciement personnel non disciplinaire (selon conséquences et faits associés)

    Il existe des faits qui, à eux seuls, ne constituent pas un motif de licenciement… mais qui peuvent justifier le licenciement du salarié s’ils s'accompagnent d'autres faits vérifiables (trouble objectif apporté à l'entreprise, désorganisation de l'entreprise, impossibilité de reclassement, exercice abusif d'un droit…).

    La vie privée ou personnelle du salarié

    L’employeur ne peut pas invoquer des faits tirés de la vie personnelle du salarié pour le licencier (Cass. soc. 14/05/1997, n° 94-45473)... mais le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut créer un trouble objectif au sein de l’entreprise et justifier son licenciement (Cass. soc. 30/11/2005, n° 04-13877). Il en sera ainsi en cas de perte d'un élément personnel rendant impossible l'exécution du contrat de travail (ex. : saisie du véhicule personnel du salarié) (Cass. soc. 28/11/2018, n° 17-15379). 


    Exemple avec la suspension, le retrait ou l'annulation du permis de conduire : L’employeur ne peut licencier un salarié dont le permis est suspendu provisoirement ou retiré en raison d’infractions au code de la route dans le cadre de sa vie privée (Cass. soc. 10/07/2013, n° 12-16878)... sauf si le salarié ne peut plus exercer ses fonctions (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-22117). Même chose lorsque le retrait est entraîné par une incapacité définitive à la conduite. L’employeur peut alors licencier le salarié en raison de son inaptitude, s’il n’y a aucune possibilité de reclassement.

    La liberté d’expression

    L’exercice de la liberté d’expression n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 15/10/1996, n° 94-42911) si le salarié respecte ses obligations de discrétion et de loyauté... sauf en cas d’abus du salarié (manquement à l’obligation de discrétion absolue, accusations mensongères, atteinte à l’image de l’entreprise, propos injurieux ou diffamatoires à l’encontre d’un collègue, etc.).

    La perte de confiance

    La perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne constitue jamais une cause de licenciement (Cass. soc. 31/03/2004, n° 02-40993), même quand elle repose sur des éléments objectifs. 


    En revanche, un comportement déloyal reposant sur des faits précis et imputables au salarié peut justifier un licenciement disciplinaire.

    L’arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie

    Un arrêt de travail prescrit par le médecin consulté par le salarié ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc. 13/07/2004, n° 02-45438)... sauf en cas de certificat de complaisance.

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    Licenciement pour motif personnel non disciplinaire : quelle procédure ?

    La procédure de licenciement a pour but d’éviter tout élément arbitraire dans la rupture du contrat de travail et de permettre un échange entre le salarié et l’employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. 


    Le salarié dispose par ailleurs, sauf faute grave ou lourde, d’un délai de prévenance (ou préavis) lui évitant de se retrouver brusquement sans emploi et, dans certains cas, sans ressources.

    À savoir

    La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme. Le licenciement intervenu dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 07/12/2011 n° 10-30222).

    Les différentes étapes de la procédure de licenciement

    Convocation à l’entretien préalable de licenciement - Etape 1

    L’employeur informe le salarié que son licenciement est envisagé et le convie, par écrit, à un entretien. Cette lettre de convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister.

    Entretien préalable de licenciement - Etape 2

    Il se tient au plus tôt 5 jours ouvrables après réception de la lettre de convocation. L’employeur expose au salarié les motifs du licenciement envisagé. C’est l’opportunité pour le salarié de se défendre, assisté d’un représentant syndical, d’un salarié de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise.

    Délai de réflexion de l’employeur - Etape 3

    L’employeur ne peut pas communiquer sa décision à la suite immédiate de l’entretien. Un délai de réflexion de 2 jours ouvrables doit obligatoirement être respecté entre la date de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement, le cas échéant.

    Notification de la décision de licenciement - Etape 4

    La lettre de licenciement est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Elle doit obligatoirement préciser le ou les motif(s) précis du licenciement. L’employeur ne peut ensuite plus revenir sur sa décision, mais il peut préciser les motifs dans les 15 jours suivant la notification par lettre RAR (le salarié peut également demander des précisions sur les motifs invoqués).

    Délai de préavis et rupture du contrat - Etape 5

    Le salarié continue de travailler pendant une période déterminée (sauf dispense de préavis et cas particuliers). La durée de ce préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et est souvent fixée par des dispositions conventionnelles.

    La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement

    Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable (art. L. 1232-2 C. trav.). Cette convocation peut se faire soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, soit par une lettre remise en main propre contre décharge. D’autres moyens sont admis par la jurisprudence. En l'absence de récépissé, la procédure est respectée s'il est établi que le salarié a été convoqué d’une manière régulière (Cass. soc. 28/02/2018, n° 16-19934). 


    Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer qu’un licenciement est envisagé. Le licenciement ne doit pas apparaître comme acquis, sans quoi c’est cette lettre qui vaut rupture du contrat (Cass. soc. 19/03/2014, n° 12-28206).


    La lettre de convocation doit préciser :

    • la date et l’heure de l’entretien (l’entretien peut être organisé en dehors du temps de travail ou des jours habituellement travaillés, mais doit dans tous les cas être rémunéré)
    • le lieu de l’entretien (les éventuels frais de déplacement doivent être remboursés)
    • la possibilité pour le salarié de se faire assister, au cours de l’entretien, par une personne de l’entreprise ou un conseiller du salarié

    La loi prévoit un délai minimal de 5 jours ouvrables pleins entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien. Ce délai commence à courir le lendemain de la réception ou remise en main propre de la lettre de convocation (art. L. 1232-2, alinéa 3, C. trav.). 


    Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 C. trav.). Si l’entretien est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit aviser ce dernier par tout moyen et lui communiquer les nouvelles date et heure fixées (Cass. soc. 29/01/2014, n° 12-19872). Le délai de 5 jours ouvrables continue à courir. 

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    Le conseil de la CFTC

    Ce délai prévu par la loi est précieux, mais très court, d’autant plus si le salarié ne s’attendait pas à une procédure de licenciement. Ce temps doit être mis à profit pour préparer au mieux l’entretien. Nous conseillons au salarié de faire valoir son droit à être assisté et de contacter rapidement la personne qui l’assistera (idéalement un représentant du personnel, un délégué syndical, ou un conseiller du salarié en l’absence de représentants sur son lieu de travail).

    L’entretien préalable de licenciement

    Le salarié ne doit pas être licencié avant d’avoir eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées sur son comportement ou sur son travail. Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications (art. L. 1232-3 C. trav.). 


    Le salarié a le droit de réfuter les griefs de l’employeur. Sauf abus dans l’exercice de ce droit, les propos tenus au cours de l’entretien par le salarié ne peuvent pas constituer un motif de licenciement (Cass. soc. 19/06/1991, n° 89-40843).

    À savoir

    Le salarié n’est pas obligé d’assister à l’entretien préalable de licenciement. L’employeur ne pourra pas le lui reprocher dans la mesure où cette procédure est prévue dans le seul intérêt du salarié (Cass. soc. 28/11/2000, n° 98-41308). Par conséquent, l’absence du salarié à l’entretien préalable n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 28/11/2001, n°99-46031).

    Le délai de réflexion de l’employeur

    L’employeur est tenu de respecter un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables suite à l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6, alinéa 3, C. trav.). En revanche, la loi ne prévoit pas de délai maximal entre l'entretien et la notification du licenciement. Le délai de 2 jours commence à courir le lendemain de l'entretien.

    La notification de la décision de l’employeur de licencier le salarié

    Dans sa lettre de licenciement, l’employeur doit expressément indiquer son intention de rompre le contrat de travail et mentionner le ou les motifs du licenciement. La lettre doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception (art. L. 1232-6 C. trav.). Cette formalité est obligatoire. En cas de contestation sur le contenu du pli recommandé, le salarié devra prouver qu’il ne contenait pas la lettre de licenciement (Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-18663). 

    Attention !

    La lettre de licenciement doit impérativement être signée. Sans signature, la lettre est irrégulière (Cass. soc. 29/06/1999, n° 97-42208). Lorsque le signataire de la lettre n’a pas le pouvoir de licencier en l’absence de délégation de pouvoir de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La délégation peut être tacite (non écrite) et résulter des fonctions du salarié lorsque, par exemple, il s’agit d’un directeur des ressources humaines (Cass. ch. mixte 19/11/2010, n° 10-10095) ou d'un directeur général (Cass. soc. 13/06/2018, n° 16-23701).

    Le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige (Cass. soc. 21/02/1990, n° 86-45246). L’employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux motifs devant le Conseil de prud’hommes en cas de contestation. 


    Le ou les motifs énoncés peuvent être précisés par l'employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. L. 1235-2 C. trav.).

    À savoir

    Dans ce même délai et selon les mêmes modalités, le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours à réception de la demande pour les lui communiquer, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. R. 1232-13 C. trav.). 

    Si le salarié ne demande pas de précisions, une insuffisance de motivation, à elle seule, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que le licenciement est justifié. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité égale, au maximum, à un mois de salaire.

    Document type
    Lettre demandant à l’employeur de préciser les motifs de licenciement

    Le délai de préavis et la rupture du contrat

    La décision de licenciement rompt le contrat de travail, à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). Dès l’instant où il a manifesté sa volonté de licencier, l’employeur ne peut plus revenir sur sa décision sans l’accord du salarié (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). 


    La notification du licenciement ouvre droit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, à un délai de préavis (ou délai-congé) pour le salarié. C’est la date de présentation de la lettre de licenciement qui fixe le point de départ du préavis (art. L. 1234-3 C. trav.). Cependant, si cette lettre est présentée pendant le congé payé annuel du salarié, le point de départ du préavis est fixé à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc. 08/11/1995, n° 92-40186). 


    Le salarié est tenu d'effectuer un préavis, excepté en cas de dispense par l’employeur ou de licenciement pour inaptitude. Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. La notification du licenciement ouvre également droit, sous certaines conditions, aux diverses indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, etc.)

    À savoir

    Un licenciement verbal, bien qu’irrégulier, a tout de même pour effet de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 12/03/1992, n° 90-44174). Cependant, en l’absence d’énonciation écrite du motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20/12/2018, n° 17-26958). Le licenciement verbal ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de licenciement (Cass. soc. 09/03/2011, n° 09-65441). Le salarié qui souhaite contester un licenciement verbal doit apporter les preuves de son existence (Cass. soc. 02/03/2011, n° 09-70457).

    La contestation du licenciement personnel devant les prud’hommes

    Le salarié peut contester son licenciement dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture du contrat (art. L. 1235-7 C. trav.), en saisissant le Conseil de prud’hommes.

    Quelles réparations possibles pour le salarié ?

    • En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation versée par l’employeur. Son montant est plafonné selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.). 
    • Dans le cas d'un licenciement prononcé pour un motif nul, le salarié obtient sa réintégration dans l'entreprise ou bien, en cas de refus de sa part ou de réintégration impossible, le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité ne peut être inférieure à la somme des salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1 et 2 C. trav.). 
    • Un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 C. trav.), non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
    • Le juge peut également accorder des dommages-intérêts au salarié qui a été licencié dans des conditions abusives (brutalité, légèreté blâmable, pressions, circonstances vexatoires...). L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie un salarié. 

    À qui s’adresser ?

    Pour obtenir des réponses précises à vos questions et être accompagné tout au long de la procédure de licenciement, vous pouvez vous tourner vers votre CSE (comité social et économique) ou vers le délégué syndical CFTC présent dans votre entreprise. 

    En l’absence de représentants syndicaux, vous avez la possibilité de contacter un conseiller du salarié. La liste des conseillers du salarié est accessible depuis le portail des DREETS. Ce sont des bénévoles, en activité ou retraités, désignés pour assister gratuitement les salariés qui en font la demande, notamment dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. 

    En cas de difficultés pour trouver un conseiller du salarié, vous pouvez contacter la CFTC du département dans lequel votre entreprise est implantée.

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