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    Moyens d’action du CSE

    Moyens du CSE : heures de délégation, formation et accès à la BDESE

    Afin de mener à bien leurs différentes missions, les membres du CSE disposent, notamment, d’un crédit d’heures de délégation (temps de travail rémunéré affecté à leur mandat), d’un droit à la formation, et d’un accès aux données économiques et sociales de leur entreprise. Comment fonctionnent les principaux moyens d’action du CSE ? Décryptage !

    Publié le 07. 10. 22

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    Les heures de délégation

    Chaque membre titulaire du CSE bénéficie d’un crédit d’heures mensuel considéré comme du temps de travail effectif pendant lequel il peut exercer ses fonctions de représentant du personnel tout en percevant sa rémunération habituelle.

    Nombre d’heures de délégation

    Les heures de délégation correspondent au temps qu’un représentant du personnel peut librement consacrer à l’exercice de son mandat. En l’absence d’accord préélectoral, ce volume d’heures est fixé par la loi et varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise (art. R. 2314-1 C. trav.). 


    L’octroi d’un crédit d’heures est réservé aux membres titulaires. Les membres suppléants, lorsqu’ils ne remplacent aucun titulaire, n’en bénéficient pas. Néanmoins, le Code du travail rend possible la mutualisation des heures de délégation entre titulaires et avec les suppléants.

    Effectif de l'entreprise Nombre de titulaires Crédit mensuel d’heures de délégation Volume total des heures de délégation
    1 à 24 1 10 10
    25 à 49 2 10 20
    50 à 74 4 18 72
    75 à 99 5 19 95
    100 à 124 6 21 126
    125 à 149 7 21 147
    150 à 174 8 21 168
    175 à 199 9 21 189
    200 à 249 10 22 220
    250 à 400 11 22 242
    400 à 499 12 22 264
    500 à 599 13 24 312
    600 à 799 14 24 336
    800 à 899 15 24 360
    900 à 999 16 24 384
    1000 à 1249 17 24 408

    Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d’une augmentation simultanée du nombre d’élus titulaires. Le volume total des heures de délégation accordées au CSE est un plancher en deçà duquel il n’est pas possible de descendre.


    Le nombre d’heures allouées aux membres du CSE peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire, selon la jurisprudence, d’une activité inhabituelle nécessitant un surcroît de démarches en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre.


    Les élus travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d’heures de délégation que ceux travaillant à temps plein. Toutefois, leur temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures.

    À savoir

    Un crédit mensuel d’heures de délégation est également accordé aux autres représentants tels que les délégués syndicaux ou les représentants syndicaux au CSE. Le cumul de mandats permet le cumul des heures de délégation accordées au titre des différents mandats (sauf exceptions).

    Liberté d’utilisation et gestion des heures de délégation

    Les heures de délégation peuvent être librement utilisées par les élus au CSE, qui bénéficient d’une présomption de bonne utilisation. Elles ne peuvent en aucun cas être soumises au contrôle préalable de l’employeur.


    Le temps passé en délégation est assimilé à du temps de travail effectif, rémunéré à échéance normale et imputé sur le crédit d’heures mensuel.


    Certaines activités du CSE, rémunérées comme du temps de travail par l’employeur, ne sont pas déduites du crédit d’heures de délégation. Il s’agit du temps consacré :

    • aux réunions du CSE (art. L. 2315-11 C. trav.) ;
    • aux réunions de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) (art. R. 2315-7 C. trav.) ;
    • aux réunions des autres commissions, dans la limite d’une durée annuelle globale fixée par accord d’entreprise (ou, en l’absence d’accord, dans la limite de 30 heures dans les entreprises de 300 à 1000 salariés et de 60 heures dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) (art. R. 2315-7 C. trav.) ;
    • aux enquêtes menées après un accident du travail, des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (art. L. 2315-11 C. trav.) ;
    • à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent (art. L. 4132-2 C. trav.) ;
    • à la formation santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du CSE (art. L. 2315-16 C. trav.).

    Le temps consacré aux inspections santé, sécurité et conditions de travail est en revanche retranché des heures de délégation, tout comme le temps de délégation nécessaire après exercice, par l’élu au CSE ou un salarié de l’entreprise, du droit d’alerte pour danger grave et imminent.


    Le représentant du personnel peut utiliser son crédit d’heures en dehors de son temps de travail ou de ses horaires de travail lorsque les nécessités du mandat le justifient (Cass. soc. 11/06/2008, n° 07-40823). Les heures de délégation doivent alors être rémunérées même si elles sont utilisées en dehors du temps de travail (Cass. soc. 06/10/1993, n° 91-43313) et, le cas échéant, rémunérées comme heures supplémentaires (Cass. soc. 12/02/1991, n° 88-42353).


    Par exemple, un représentant du personnel qui travaille exclusivement de nuit peut utiliser son crédit d’heures en journée pour assister à des réunions du CSE, alors rémunérées comme heures supplémentaires. Toutefois, l’utilisation des heures de délégation doit se faire dans le respect des temps de repos et des limites du temps de travail (Cass. soc. 25/06/2008, n° 06-46223).

    À savoir

    Un élu au CSE peut utiliser ses heures de délégation pendant la suspension de son contrat de travail, par exemple en cas de chômage partiel ou de congé maternité. La suspension du contrat de travail ne suspend pas l’exécution du mandat de représentant du personnel, même en cas de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

    Annualisation et mutualisation des heures de délégation

    Les membres du CSE peuvent reporter cumulativement les heures de délégation non utilisées d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois (art. R. 2315-5 C. trav.). 


    Le volume total d’heures attribué au CSE peut également être réparti entre titulaires ou entre titulaires et suppléants, ainsi qu’avec les représentants de proximité s’ils sont membres du CSE (art. R. 2315-6 C. trav.).


    Les titulaires sont tenus d’informer leur employeur au plus tard 8 jours avant l’utilisation des heures cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, cette information doit être communiquée par écrit et préciser l’identité des salariés concernés, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

    Attention !

    L’annualisation et la mutualisation ne peuvent pas conduire un élu à bénéficier, dans le même mois, d’un crédit d’heures plus d’une fois et demie supérieur à son crédit d’heures initial.

    Liberté de déplacement

    Les membres du CSE peuvent circuler librement dans l’entreprise au titre de leurs fonctions, afin d'établir les contacts nécessaires, d’organiser des réunions avec les salariés... Ils peuvent également utiliser leurs heures de délégation pour se déplacer en dehors de l’entreprise, toujours dans les limites de leurs attributions.


    Le temps de déplacement nécessaire pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures. Toutefois, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de réunion (et vice versa) est rémunéré lorsqu’il excède le temps de trajet domicile-travail habituel du salarié (Cass. soc. 10/12/2003, n° 01-41658).


    Le temps de déplacement nécessaire à l’exercice d’une mission est déduit du nombre d’heures de délégation, sauf lorsque cette mission s’effectue en dehors du crédit d’heures (par exemple, en cas d’enquête faisant suite à un accident du travail).

    Bons de délégation

    L'utilisation du crédit d’heures peut être soumise à la délivrance de bons de délégation. S’ils ne sont pas prévus par la loi, la jurisprudence en admet toutefois le principe dès lors qu’ils n’entraînent pas un contrôle préalable de l’activité des représentants du personnel. 


    Ces bons de délégation ne doivent être qu’un moyen pour l’employeur d’assurer un suivi administratif des heures de délégation, lui permettant d’être informé des absences de ses salariés.

    Attention !

    Il y a atteinte à la liberté d’action du représentant du personnel si la délivrance du bon est soumise à l’obligation de fournir un motif d’absence.

    Les bons de délégation ne peuvent être mis en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur. Une concertation avec les représentants du personnel est obligatoire (Cass. crim. 12/04/88).


    L’usage du crédit d’heures peut être précédé d’un délai de prévenance (à condition que celui-ci soit justifié par les strictes nécessités du service et reste compatible avec les exigences du mandat).

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    Le conseil de la CFTC

    Même lorsque le système des bons de délégation n’est pas mis en place dans l’entreprise, il est conseillé au représentant du personnel de respecter un délai de prévenance et d’informer en amont l’employeur de ses absences. Un délai minimal de 2 jours semble raisonnable, hors situations exceptionnelles.

    Paiement et contestation des heures de délégation

    La présomption de bonne utilisation


    Au titre de la présomption de bonne utilisation, l’employeur a pour obligation de rémunérer le temps de délégation à l’échéance normale du bulletin de paie. 


    Toutefois, cette obligation ne s’applique qu’aux heures de délégation comprises dans le nombre d’heures fixé par la loi, l’accord ou l’usage d’entreprise. L’employeur n’est tenu de payer le temps de délégation supplémentaire pris en cas de circonstances exceptionnelles que si le salarié en établit préalablement l’existence et qu’il prouve la conformité de son utilisation à l’exercice du mandat.


    Les modalités de paiement


    Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération (Cass. soc. 26/06/2001, n° 98-46387). Cela signifie que le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération liée à son mandat, et que les mêmes avantages s’appliquent au temps consacré à l’exercice de ses missions qu’au temps consacré à la réalisation de son travail (prime, majoration pour travail de nuit, etc.) (Cass. soc. 03/03/2010, n° 08-44859).


    Lorsque la rémunération comporte une part variable liée à la performance, l’employeur doit adapter les objectifs du représentant du personnel en fonction des seules heures

    consacrées à l’exécution de ses obligations professionnelles (Cass. soc. 06/07/2010, n° 09-41354).


    Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail pour des raisons liées aux nécessités du mandat doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à des contreparties (majoration ou repos compensateur). 

    À savoir

    En cas de refus de l’employeur de payer les heures supplémentaires, le salarié doit indiquer les raisons pour lesquelles il a dû effectuer ces heures de délégation en dehors de son temps de travail. L’employeur doit prouver, de son côté, qu’une telle nécessité n’était pas justifiée.

    La contestation des heures de délégation par l’employeur


    Avant de demander le remboursement des heures de délégation dont il conteste la bonne utilisation, l’employeur doit d’abord procéder à leur paiement puis demander au salarié

    d’indiquer les activités au titre desquelles ces heures ont été prises, au besoin en saisissant le conseil de prud’hommes en référé pour qu’il ordonne au salarié de se justifier.

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    CFTC Formation

    Rendez-vous sur le portail Formation.CFTC cliquez sur "LMS > Accueil" puis "Apprendre en ligne", puis "CSE, RP, DS, RSS..."

    Le droit à la formation

    Formation santé-sécurité des membres du CSE

    Tous les élus au CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise et y compris en présence d’une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) (art. L. 2315-18 C. trav.). Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.


    La formation santé-sécurité des membres du CSE est organisée sur une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la durée minimale de la formation est de : 

    • 3 jours pour les membres de la délégation du personnel, quel que soit l’effectif de l’entreprise ;
    • 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

    La formation santé-sécurité a pour objet (art. R. 2315-9 C. trav.) :

    • d’apprendre aux élus à repérer et évaluer les risques professionnels ;
    • de développer leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
    • de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques et améliorer les conditions de travail.

    Les membres de la CSSCT peuvent, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. 


    La formation doit être dispensée par un organisme de formation agréé, dont la liste est fixée par un arrêté du ministère du Travail. Pour la CFTC, il s’agit de l’Institut syndical de formation de la Confédération française des travailleurs chrétiens (ISF-CFTC).

    Attention !

    La formation santé-sécurité se déroule obligatoirement sur le temps de travail et est rémunérée comme tel. La durée de la formation ne peut pas être déduite des heures de délégation, ni des jours de congés payés acquis par le salarié.

    Si l’élu travaille à temps partiel, il ne peut prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue en travaillant (Cass. soc. 15/06/2010, n° 09-65180).

    Formation économique et sociale des élus au CSE

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du Code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Le coût de cette formation est pris en charge par le CSE. 


    Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. 


    Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif. L’employeur est donc tenu de maintenir la rémunération du salarié pendant la durée de la formation, dans la limite de 5 jours. Au-delà de 5 jours de formation économique, le représentant du personnel doit se former sur ses heures de délégation.

    À savoir

    La loi évoque uniquement l’obligation de formation des membres titulaires, mais n’interdit pas aux membres suppléants de se former. L’employeur n’est en revanche pas tenu de maintenir la rémunération des suppléants pendant la durée de leur formation. À défaut d’accord prévoyant le maintien du salaire, le CSE devra rembourser à l’employeur le montant du salaire et des cotisations sociales du suppléant, et comptabiliser cette dépense sur son budget de fonctionnement.

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    Le conseil de la CFTC

    Tout nouvel élu devrait suivre cette formation le plus rapidement possible après son élection. D’une durée d’un à deux jours en moyenne selon les organismes, elle lui permet de bien appréhender l’étendue de ses obligations et de ses prérogatives. La formation économique de base peut être complétée d’autres modules plus spécifiques par la suite.

    L'accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit obligatoirement être mise à disposition des représentants du personnel. À défaut, l’employeur se rend coupable de délit d’entrave


    L’information doit reposer sur une présentation claire et lisible des grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle doit permettre aux membres du CSE de disposer d’une vision précise et actualisée des options stratégiques impactant les conditions, la rémunération et la finalité du travail (art. R. 2312-7 C. trav.).

    Contenu de la BDESE

    Le contenu et les modalités de constitution de la BDESE sont susceptibles d’évoluer au fur et à mesure des échanges entre les représentants du personnel et l’employeur. Les informations doivent être régulièrement mises à jour, selon les périodicités prévues par le Code du travail.


    L’employeur est tenu de :

    • contextualiser les résultats de l’entreprise et sa situation économique et sociale, puis présenter les évolutions attendues ;
    • présenter les objectifs et orientations stratégiques de l’entreprise (positionnement de l’entreprise sur son marché, offres à développer…) ;
    • décliner les impacts organisationnels et financiers des options stratégiques et présenter les impacts sur la répartition de la valeur.

    Les informations figurant dans la BDESE portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Elles sont présentées sous forme de données chiffrées, ou à défaut, pour les années à venir, sous forme de grandes tendances.


    En l’absence d’accord, les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes obligatoires suivants :

    • investissements ;
    • égalité professionnelle ;
    • fonds propres et endettement ;
    • ensemble des éléments de rémunération des salariés et dirigeants ;
    • activités sociales et culturelles ;
    • rémunération des financeurs ;
    • flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;
    • partenariats ;
    • le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;
    • environnement.
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    Le conseil de la CFTC

    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la BDESE est souvent peu complète concernant les données de santé, sécurité et conditions de travail. Nous conseillons aux représentants du personnel de ces entreprises de négocier le contenu de la BDESE sur le modèle des entreprises de plus de 300 salariés.

    Modalités d’accès à la BDESE

    Les membres du CSE disposent d’un accès permanent à la BDESE. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la base de données doit obligatoirement être disponible sur support numérique. Seules les entreprises de moins de 300 salariés ont le choix entre un support numérique et un support papier.

    Attention !

    Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations de la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Au regard de la jurisprudence, une information est confidentielle si sa divulgation nuit à l’intérêt de l’entreprise. Une information ne peut en revanche pas être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise. 

    Les droits d’accès à la BDESE sont strictement personnels et ne peuvent être transmis à un tiers.

    Négociation sur la BDESE

    La base de données économiques, sociales et environnementales peut donner lieu à un accord d’entreprise (conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail) ou, en l’absence de délégué syndical, à un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires. Cet accord sert à définir : 

    • l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE ;
    • le fonctionnement de la BDESE, notamment les modalités de consultation et d’utilisation par les représentants du personnel.

    L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE.

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    Le conseil de la CFTC

    Nous conseillons vivement aux délégués syndicaux ou représentants du personnel de négocier un accord pour enrichir le contenu de la BDESE d’éléments facilitant la compréhension des données chiffrées. L’objectif est de pouvoir disposer d’un outil qualitatif fournissant explications, projections et mises en perspective, et non d’une longue suite de chiffres bruts.

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