La rémunération des salariés se compose du salaire de base, auquel viennent s'ajouter les compléments de salaire (congés payés, prime d’ancienneté, gratifications, éléments en nature…), les suppléments de salaire (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacances ou restaurant) et les éléments périphériques (intéressement, participation au bénéfice). La rémunération est donc la notion la plus globale, incluant toutes les sommes liées à l’accomplissement d’un travail.

Le salaire est traditionnellement défini comme la contrepartie du travail fourni. On parle de salaire de base.

Il s’agit des biens et services (nourriture, logement, véhicule, téléphone mobile, etc.) accordés gratuitement (ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle) par l’employeur au salarié permettant à ce dernier d’éviter une dépense.

Il peut également s’agir de la prise en charge d’une dépense personnelle du salarié (loyer, impôts, voyages, etc.) ou d’un avantage donné indirectement.

Les commissions constituent un mode de rémunération pour de nombreux salariés ayant des fonctions liées à la vente. Leur rémunération peut être composée uniquement de commissions ou d’une partie fixe et de commissions.

Les primes et gratifications viennent en complément du salaire. Elles s’ajoutent au salaire de base pour former ce qu’il est convenu d’appeler le salaire brut. 

Pour rappel, le salaire brut est le montant indiqué sur le bulletin de paie avant différents prélèvements : cotisations, impôt sur le revenu, etc. Le salaire net est celui réellement perçu par le salarié à la fin du mois.

Il s’agit par exemple des primes et gratifications annuelles (primes de fin d'année, de 13e mois, de vacances, de bilan, de participation....), des primes liées à l’augmentation du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité...), des primes liées à la personne (prime d'assiduité, de ponctualité, d'ancienneté...), ou des primes relatives à certaines conditions de travail (pénibilité, travaux dangereux et insalubres, astreinte, etc.).

Ces primes sont généralement attribuées pour tenir compte des conditions particulières de travail, pour récompenser ou motiver un salarié, ou à l'occasion d'un événement familial. Certaines primes peuvent être liées à un événement périodique, générateur du versement (13e mois en fin d'année civile, prime de vacances, etc.).

ll existe deux sortes de primes :

• Les primes obligatoires, qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc.), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur (engagement résultant par exemple d'une note de service, d'une circulaire, ou accord “atypique” signé entre la direction et les représentants du personnel). De telles gratifications obligatoires présentent le caractère juridique d'un salaire.
• Les primes facultatives, dont l'opportunité du versement et le montant dépendent librement de l'employeur. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat. Ces gratifications constituent une libéralité et n'ont pas le caractère juridique d'un salaire.

Lorsque le caractère obligatoire d'une prime n'est pas contestable, l'employeur est tenu de la verser au salarié. 

Par exemple, lorsqu'il s'agit d'une gratification prévue par la convention collective, l'employeur ne peut en réduire le montant en invoquant des conditions de travail moins contraignantes. 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les primes des salariés à temps partiel sont proportionnelles à leur temps de travail.

Le versement d’une prime peut être soumis à des conditions telles que l’ancienneté ou la présence du salarié. Ces conditions doivent être licites et non discriminatoires. En outre, il ne peut être tenu compte des absences pour le versement de la prime que si toutes les absences, hormis celles assimilées de par la loi à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 11/01/2012, n° 10-23.139).

Lorsque le versement de la prime n’est pas subordonné à la présence du salarié sur une année complète, le salarié a le droit à l’intégralité de la prime en cas de départ en cours d’année (Cass. soc. 20/06/2012 n° 11-17.368).

Le montant du salaire est en principe librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles. Effectivement, le principe de la libre détermination des salaires a des limites. 

Le salaire minimum de croissance

L’employeur doit tenir compte du salaire minimum de croissance (Smic) qui assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat. Il est indexé sur l’indice des prix à la consommation (art. L. 3231-4 et L. 3132-5 C. trav.). Chaque année au 1er janvier, le Smic est révisé en fonction de la variation des conditions économiques générales. Il peut également être revalorisé en cours d’année et l’employeur doit en tenir compte sans délai.

Les salaires minima des conventions et accords collectifs

L’employeur doit aussi respecter les salaires minima définis par les conventions et accords collectifs. L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’accord du salarié pour lui verser une rémunération inférieure au salaire minimum conventionnel auquel il a droit (Cass. soc. 06/ 07/1994, n° 90-45206).

De la même manière, un avenant au contrat de travail selon lequel le salarié renoncerait au bénéfice de la convention collective applicable n’est pas valable (Cass. soc. 24/04/ 2001, n° 98-44367). Le fait que le salarié accepte une rémunération inférieure à celle à laquelle il a droit ne signifie pas non plus qu’il renonce à la rémunération correspondant à sa qualification, et il peut réclamer que l’employeur le rétablisse dans ses droits (Cass. soc. 27/04/2000 n° 97-45055).

Une politique non discriminatoire

L’employeur doit veiller à ce que sa politique salariale ne soit pas discriminatoire et respecter la règle du “à travail égal, salaire égal”. Il peut néanmoins individualiser les salaires notamment par des augmentations, dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs. L’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale doit être assurée entre les hommes et les femmes (art. L. 3221-1 et suivants C. trav.).

Sauf exception, les salariés sont rémunérés en fonction de leur temps de travail. Ils perçoivent ainsi un salaire “de base”.

Ce montant “de base” dépend de la durée de travail du salarié. Le taux horaire est multiplié par le nombre d’heures mensuelles travaillées.

Pour un salarié en 35h contractuelles, le nombre d’heures par mois est égal à 151,67 heures (35h par semaine x 52 semaines de l’année travaillées / 12 mois de l’année).

Cette rémunération peut être versée de façon entièrement fixe ou comprendre une variable.

Rémunération variable

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rémunération pour tout ou partie variable. Cela étant, une clause de rémunération variable insérée dans un contrat de travail doit nécessairement remplir trois conditions cumulatives pour être valable (Cass. soc. 02 /07/2002, n° 00-13111) :

• être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;
• ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié (par exemple, la clause ne peut pas faire varier le salaire en cas de déficit de gestion ou d’inventaire) ;
• ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Salaire au rendement

Le salaire peut être fixé en fonction de la quantité de production par rapport à une norme établie. Il varie alors selon les quantités produites ou selon l’économie de temps réalisée.

Parmi les formes de rémunération au rendement, on distingue :

• le salaire aux pièces (le salarié perçoit une somme pour chaque pièce fabriquée) ;
• le salaire à la tâche (fonction du nombre d’opérations accomplies par le salarié).

Dans tous les cas, l’employeur doit se reporter à la convention collective applicable qui peut prévoir des dispositions sur la rémunération du travail au rendement, excepté pour les travaux dangereux, pénibles et insalubres (art. D. 2261-2 C. trav.).

Salaire à l’objectif

Tout ou partie du salaire peut être établi(e) en fonction de la réalisation des objectifs fixés au salarié (exemples : chiffre d’affaires, développement de clientèle, nombre de commandes). La rémunération varie, par conséquent, en fonction des résultats du salarié.

Pour être valable, une clause d’objectifs inscrite dans un contrat de travail doit fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché, dans le sens où ils doivent être réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (Cass. soc. 13/03/2001, n° 99-41812).

Convention de forfait

La convention de forfait est une clause qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale incluant déjà un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

La convention de forfait peut également être fixée en fonction d’un nombre de jours de travail, notamment lorsque les fonctions du salarié ne permettent pas de déterminer ses heures de travail.

Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations :

• à l'égard de salariés effectuant un nombre constant d'heures supplémentaires ;
• à l'égard de salariés, cadres supérieurs, cadres “à la mission” ou salariés itinérants notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le nombre d'heures de travail effectuées.

La validité des conventions de forfait répond à des conditions bien précises. 

Le salaire doit être payé une fois par mois en espèces, par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. 

Les salariés de droit privé bénéficient de la mensualisation qui leur garantit le versement du même salaire tous les mois, quel que soit le nombre de jours de travail dans le mois hors heures supplémentaires (art. L. 3211-1 C. trav.). 

Lors du versement de la rémunération à un salarié, l’employeur doit remettre un bulletin de paie dont il conserve un double pendant 5 ans (art. L. 3243-2 C. trav.). Le bulletin de paie remis au salarié mentionne la nature et le montant des cotisations comprises dans son salaire brut, versées aux organismes sociaux.

Depuis le 1er janvier 2017, un bulletin de paie électronique et non papier peut être remis au salarié, sous réserve qu'il n'ait pas manifesté son opposition.

Un mois avant la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique, l'employeur informe le salarié, par tout moyen conférant une date certaine, de son droit de s'opposer à cette émission. Cette information est effectuée également au moment de l'embauche.

Le salarié peut s'y opposer à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Cette opposition s'effectue par tout moyen lui conférant une date certaine. Cette opposition prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

Les conditions - sous lesquelles la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie sous forme électronique est garantie - sont assurées par l'employeur, pendant une durée de 50 ans ou jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

L’employeur est tenu de verser au salarié un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle si le salarié lui en fait la demande (art. L. 3242-1, al. 3 C. trav.). Une convention collective peut prévoir également le versement d’un acompte. Le montant de l’acompte est alors déduit du salaire net à verser lors de l’échéance normale de la paye. En dehors de ces cas, aucune obligation de verser un acompte n’incombe à l’employeur.

Aucune compensation ne peut en principe s’opérer entre le salaire dû par l’employeur au salarié et les créances que le salarié doit rembourser à l’employeur pour diverses fournitures.

Néanmoins, le salaire peut être réduit dans certains cas exceptionnels autorisés par le Code du travail (art. L.3251-1 et -2 C. trav.), en compensation d’une dette sur : 

• des outils et instruments nécessaires au travail ;
• des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
• la somme d’argent avancée pour l’acquisition de ces mêmes objets.

Tout employeur qui fait une avance en espèces ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles (art. L. 3251-3 C. trav.).

Cela permet d’éviter que le salarié ne se retrouve à rembourser de fortes sommes en même temps et oblige donc l'employeur à échelonner les remboursements.

L’employeur peut opérer une compensation par une retenue sur salaire pour récupérer les sommes versées par erreur au salarié (prime à laquelle le salarié n’avait pas le droit, erreur sur le montant du salaire, cotisations salariales non prélevées, etc.).

Cependant, deux limites s’imposent à l’employeur : la restitution du trop-perçu ne peut être exigée sur une période de plus de trois ans en arrière et la compensation doit se faire dans la limite de 10% du salaire net par mois.

En revanche, pour les sommes versées qui n’ont pas le caractère de salaire, telles qu’une erreur sur le montant des indemnités de licenciement, la compensation est intégrale.

Les sommes dues à titre de rémunérations ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et des seuils de rémunération fixés par décret (art. L. 3252-2 C. trav.).

Il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi que de la valeur des avantages en nature éventuels, après déduction des cotisations obligatoires.

Il est, en outre, tenu compte d’une fraction insaisissable dont le montant est égal au montant du RSA (revenu de solidarité active). En cas de pluralité d’employeurs, la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des salaires.

Les rémunérations ne peuvent faire l’objet d’une saisie conservatoire.

L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne vaut pas renonciation du paiement d’une partie du salaire et d’indemnités qui lui sont dues en vertu de la loi, d’une convention ou d’un contrat (art. L. 3243-3 C. trav.).

La délivrance d’un bulletin de paie ne dispense pas l’employeur de prouver, si nécessaire, le paiement du salaire (Cass. soc. 02/02/1999, n° 96-44798). 

Ainsi, la délivrance du bulletin de paie ne vaut pas présomption de paiement du salaire par l’employeur. En cas de contestation, l’employeur devra justifier, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire. Le salarié dispose d’un délai de trois ans pour mener une action en non-paiement de salaire devant le conseil de prud’hommes (art. L. 3245-1 C. trav.).

Les sommes dues aux salariés à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. La créance de salaires des salariés et apprentis est privilégiée. On parle de “superprivilège”.

Lors d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les rémunérations dues aux salariés et apprentis par l’employeur pour les 60 derniers jours de travail doivent être payées, ainsi que l’indemnité de congés payés (30 jours maximum), malgré l’existence de toute autre créance privilégiée (art. L. 3253-20-4 C. trav.).