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    Rémunération du salarié : le salaire, les primes et les avantages

    Qu’est-ce qui est pris en compte dans la rémunération du salarié ? Comment est calculé le montant du salaire ? Quelles règles encadrent son versement ? On fait le point sur ce que vous devez savoir concernant votre rémunération !

    Publié le 08. 04. 22

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    Les différents éléments composant le salaire

    La rémunération des salariés se compose du salaire de base, auquel viennent s'ajouter les compléments de salaire (congés payés, prime d’ancienneté, gratifications, éléments en nature…), les suppléments de salaire (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacances ou restaurant) et les éléments périphériques (intéressement, participation au bénéfice). La rémunération est donc la notion la plus globale, incluant toutes les sommes liées à l’accomplissement d’un travail.

    Le salaire de base

    Le salaire est traditionnellement défini comme la contrepartie du travail fourni. On parle de salaire de base.

    Les avantages en nature

    Il s’agit des biens et services (nourriture, logement, véhicule, téléphone mobile, etc.) accordés gratuitement (ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle) par l’employeur au salarié permettant à ce dernier d’éviter une dépense.


    Il peut également s’agir de la prise en charge d’une dépense personnelle du salarié (loyer, impôts, voyages, etc.) ou d’un avantage donné indirectement.

    Les commissions

    Les commissions constituent un mode de rémunération pour de nombreux salariés ayant des fonctions liées à la vente, pouvant être composé uniquement de commissions ou d’une partie fixe et de commissions.

    Les primes et gratifications

    Les primes et gratifications viennent en complément du salaire. Elles s’ajoutent au salaire de base pour former ce qu’il est convenu d’appeler le salaire brut


    Il s’agit par exemple des primes et gratifications annuelles (primes de fin d'année, de 13e mois, de vacances, de bilan, de participation....), des primes relatives au rattrapage du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité...), des primes liées à la personne (prime d'assiduité, de ponctualité, d'ancienneté...), ou des primes relatives à certaines conditions de travail (pénibilité, travaux dangereux et insalubres, astreinte, etc.).


    Ces primes sont généralement attribuées pour tenir compte des conditions particulières de travail, pour récompenser ou motiver un salarié, ou à l'occasion d'un événement familial. Certaines primes peuvent être liées à un événement périodique, générateur du versement (13e mois en fin d'année civile, prime de vacances, etc.).


    ll existe deux sortes de primes :

    • Les primes obligatoires, qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc.), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur (engagement résultant par exemple d'une note de service, d'une circulaire, ou accord “atypique” signé entre la direction et les représentants du personnel). De telles gratifications obligatoires présentent le caractère juridique d'un salaire.
    • Les primes facultatives, dont l'opportunité du versement et le montant dépendent librement de l'employeur. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat. Ces gratifications constituent une libéralité et n'ont pas le caractère juridique d'un salaire.

    Lorsque le caractère obligatoire d'une prime n'est pas contestable, l'employeur est tenu de la verser au salarié. 


    Par exemple, lorsqu'il s'agit d'une gratification prévue par la convention collective, l'employeur ne peut en réduire le montant en invoquant des conditions de travail moins contraignantes. 


    Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les primes des salariés à temps partiel sont proportionnelles à leur temps de travail.


    Le versement d’une prime peut être soumis à des conditions telles que l’ancienneté ou la présence du salarié. Ces conditions doivent être licites et non discriminatoires. En outre, il ne peut être tenu compte des absences pour le versement de la prime que si toutes les absences, hormis celles assimilées de par la loi à du temps de travail, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 11/01/2012, n° 10-23.139).


    Lorsque le versement de la prime n’est pas subordonné à la présence du salarié sur une année complète, le salarié a le droit à l’intégralité de la prime en cas de départ en cours d’année (Cass. soc. 20/06/2012 n° 11-17.368).

    Le 13ème mois

    Si le contrat de travail prévoit un salaire annuel payable sur 13 mois sans faire référence à l’accord collectif instituant cet accord, les salariés pourront réclamer le 13e mois prévu par le contrat de travail et la prime conventionnelle de 13e mois (Cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-27.395). L’origine du 13e mois doit être indiquée clairement dans le contrat de travail en visant les dispositions conventionnelles, sans quoi l’employeur devra verser au total 14 mois de salaire.

    Attention !

    Les frais professionnels ne sont pas, en principe, assimilés à du salaire. Ce sont des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi du salarié afin d’accomplir sa mission. Ces sommes n’ont pas, en principe, la nature d’un salaire.

    À savoir

    Si la rémunération est un élément constitutif du contrat de travail, puisqu’il ne peut y avoir de contrat de travail à titre gratuit, toutes les rémunérations perçues par les salariés ne trouvent pas forcément leur origine dans le contrat de travail. La rémunération peut aussi être issue du statut collectif, c’est-à-dire d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou encore d’un usage.

    Le calcul du montant du salaire

    La libre détermination soumise à contraintes

    Le montant du salaire est en principe librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles. Effectivement, le principe de la libre détermination des salaires a des limites. 


    Le salaire minimum de croissance


    L’employeur doit tenir compte du salaire minimum de croissance (Smic) qui assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat. Il est indexé sur l’indice des prix à la consommation (art. L. 3231-4 et L. 3132-5 C. trav.). Chaque année au 1er janvier, le Smic est révisé en fonction de la variation des conditions économiques générales.


    Les salaires minima des conventions et accords collectifs


    L’employeur doit aussi respecter les salaires minima définis par les conventions et accords collectifs. L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’accord du salarié pour lui verser une rémunération inférieure au salaire minimum conventionnel auquel il a droit (Cass. soc. 06/ 07/1994, n° 90-45206).


    De la même manière, un avenant au contrat de travail selon lequel le salarié renoncerait au bénéfice de la convention collective applicable n’est pas valable (Cass. soc. 24/04/ 2001, n° 98-44367). Le fait que le salarié accepte une rémunération inférieure à celle à laquelle il a droit ne signifie pas non plus renonciation à la rémunération correspondant à sa qualification, et il peut réclamer que l’employeur le rétablisse dans ses droits (Cass. soc. 27/04/2000 n° 97-45055).


    Une politique non discriminatoire


    L’employeur doit veiller à ce que sa politique salariale ne soit pas discriminatoire et respecter la règle du “à travail égal, salaire égal”. Il peut néanmoins individualiser les salaires, dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs. L’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale doit être assurée entre les hommes et les femmes (art. L. 3221-1 et suivants C. trav.).

    À savoir

    Les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés à temps partiel doivent percevoir une rémunération équivalente à celle d’un collègue en CDI à temps complet occupant un emploi similaire.

    Les différents types de rémunération

    Sauf exception, les salariés sont rémunérés en fonction de leur temps de travail. Ils perçoivent ainsi un salaire “de base”, qui correspond à leur durée contractuelle de travail. Cette dernière est calculée en faisant la moyenne mensuelle de l’horaire hebdomadaire du salarié.


    Cette rémunération peut être versée de façon entièrement fixe ou comprendre une variable. 


    Rémunération variable


    L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rémunération pour tout ou partie variable. Cela étant, une clause de rémunération variable insérée dans un contrat de travail doit nécessairement remplir trois conditions cumulatives pour être valable (Cass. soc. 02 /07/2002, n° 00-13111) :

    • être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;
    • ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié (par exemple, la clause ne peut pas faire varier le salaire en cas de déficit de gestion ou d’inventaire) ;
    • ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

    Salaire au rendement


    Le salaire peut être fixé en fonction de la quantité de production par rapport à une norme établie. Il varie alors selon les quantités produites ou selon l’économie de temps réalisée.


    Parmi les formes de rémunération au rendement, on distingue :

    • le salaire aux pièces (le salarié perçoit une somme pour chaque pièce fabriquée) ;
    • le salaire à la tâche (fonction du nombre d’opérations accomplies par le salarié).

    Dans tous les cas, l’employeur doit se reporter à la convention collective applicable qui peut prévoir des dispositions sur la rémunération du travail au rendement, excepté pour les travaux dangereux, pénibles et insalubres (art. D. 2261-2 C. trav.).


    Salaire à l’objectif


    Tout ou partie du salaire peut être établi(e) en fonction de la réalisation des objectifs fixés au salarié (exemples : chiffre d’affaires, développement de clientèle, nombre de commandes). La rémunération varie, par conséquent, en fonction des résultats du salarié.


    Pour être valable, une clause d’objectifs inscrite dans un contrat de travail doit fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché, dans le sens où ils doivent être réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (Cass. soc. 13/03/2001, n° 99-41812).


    Convention de forfait


    La convention de forfait est une clause qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale incluant déjà un nombre déterminé d'heures supplémentaires.


    Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations :

    • à l'égard de salariés effectuant un nombre constant d'heures supplémentaires ;
    • à l'égard de salariés, cadres supérieurs, cadres “à la mission” ou salariés itinérants notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le nombre d'heures de travail effectuées.

    La validité des conventions de forfait répond à des conditions bien précises. 

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    CFTC.fr

    La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.

    Les modalités de versement du salaire

    Le salaire doit être payé une fois par mois en espèces, par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. 


    Les salariés de droit privé bénéficient de la mensualisation qui leur garantit le versement du même salaire tous les mois, quel que soit le nombre de jours de travail dans le mois hors heures supplémentaires (art. L. 3211-1 C. trav.). 

    Attention !

    La date précise du règlement n’est pas mentionnée dans le Code du travail, qui impose en revanche la régularité du paiement (art. L. 3242-1 C. trav.). Un retard de paiement, même en cas de circonstances exceptionnelles, peut entraîner des sanctions civiles et pénales.

    Lors du versement de la rémunération à un salarié, l’employeur doit remettre un bulletin de paie dont il conserve un double pendant 5 ans (art. L. 3243-2 C. trav.). Le bulletin de paie remis au salarié mentionne la nature et le montant des cotisations comprises dans son salaire brut, versées aux organismes sociaux.

    Le bulletin de paie électronique

    Depuis le 1er janvier 2017, un bulletin de paie électronique et non papier peut être remis au salarié, sous réserve qu'il n'ait pas manifesté son opposition.


    Un mois avant la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique, l'employeur informe le salarié, par tout moyen conférant date certaine, de son droit de s'opposer à cette émission. Cette information est effectuée également au moment de l'embauche.


    Le salarié peut s'y opposer à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Cette opposition s'effectue par tout moyen lui conférant une date certaine. Cette opposition prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.


    Les conditions - sous lesquelles la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie sous forme électronique est garantie - sont assurées par l'employeur, pendant une durée de 50 ans ou jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

    À savoir

    En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie (entraînée par la cessation d'activité du prestataire agissant pour le compte de l'employeur ou de la cessation d'activité de ce dernier lorsqu'il assure lui-même cette conservation), les utilisateurs doivent être informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

    L’acompte et la retenue sur salaire

    L’employeur est tenu de verser au salarié un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle si le salarié lui en fait la demande (art. L. 3242-1, al. 3 C. trav.). Une convention collective peut prévoir également le versement d’un acompte. Le montant de l’acompte est alors déduit du salaire net à verser lors de l’échéance normale de la paye. En dehors de ces cas, aucune obligation de verser un acompte n’incombe à l’employeur.


    En principe, aucune compensation ne s’opère entre le salaire et les créances de l’employeur. L’article L. 3251-2 du Code du travail autorise toutefois cette compensation pour :

    • la fourniture des outils et instruments nécessaires au travail ;
    • la fourniture des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
    • les sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets.

    Tout employeur qui fait une avance en espèces ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles (art. L. 3251-3 C. trav.).


    Cela permet d’éviter que le salarié se retrouve à rembourser de fortes sommes à la fois et oblige donc à échelonner les remboursements.

    Remboursement d’un trop-perçu par le salarié

    L’employeur peut opérer une compensation pour récupérer les sommes versées par erreur au salarié (prime à laquelle le salarié n’avait pas le droit, erreur sur le montant du salaire, cotisations salariales non prélevées, etc.).


    Cependant, deux limites s’imposent à l’employeur : la restitution du trop-perçu ne peut être exigée sur une période de plus de trois ans en arrière et la compensation doit se faire dans la limite de la fraction saisissable du salaire.


    En revanche, pour les sommes versées qui n’ont pas le caractère de salaire, telles qu’une erreur sur le montant des indemnités de licenciement, la compensation est intégrale.

    Saisie et cession des rémunérations

    Les sommes dues à titre de rémunérations ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et des seuils de rémunération fixés par décret (art. L. 3252-2 C. trav.).


    Il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi que de la valeur des avantages en nature éventuels, après déduction des cotisations obligatoires.


    Il est, en outre, tenu compte d’une fraction insaisissable dont le montant est égal au montant du RSA (revenu de solidarité active). En cas de pluralité d’employeurs, la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des salaires.


    Les rémunérations ne peuvent faire l’objet d’une saisie conservatoire.

    La preuve de paiement du salaire

    L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne vaut pas renonciation du paiement d’une partie du salaire et d’indemnités qui lui sont dues en vertu de la loi, d’une convention ou d’un contrat (art. L. 3243-3 C. trav.).


    La délivrance d’un bulletin de paie ne dispense pas l’employeur de prouver, si nécessaire, le paiement du salaire (Cass. soc. 02/02/1999, n° 96-44798). 


    Ainsi, la délivrance du bulletin de paie ne vaut pas présomption de paiement du salaire par l’employeur. En cas de contestation, l’employeur devra justifier, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire. Le salarié dispose d’un délai de trois ans pour mener une action en non-paiement de salaire devant les prud’hommes (art. L. 3245-1 C. trav.).

    Le paiement du salaire en cas de procédure judiciaire

    Les sommes dues aux salariés à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. La créance de salaires des salariés et apprentis est privilégiée. On parle de “superprivilège”.


    Lors d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les rémunérations dues aux salariés et apprentis par l’employeur pour les 60 derniers jours de travail doivent être payées, ainsi que l’indemnité de congés payés (30 jours maximum), malgré l’existence de toute autre créance privilégiée (art. L. 3253-20-4 C. trav.).

    À savoir

    Tout employeur occupant des salariés doit assurer ceux-ci contre le risque de non-paiement des salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (art. L. 3253-6 à L. 3253-13 C. trav.). L’assurance couvre : les salaires dus aux salariés à la date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ; les créances résultant de la rupture des contrats de travail pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement du plan de redressement, dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité ; les sommes dues au titre de l’intéressement, de la participation, d’un fond salarial et les arrérages de préretraite (art. L. 3253-8 à-11 C. trav.).

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